【部下への指導法】“自分の強みを認められない部下”をどう支援するか-自己否定の壁の越え方-

強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。

・「自分には強みなんてないと思います…」

・「診断はしましたが、あまりピンときません」
そんな“強みを受け入れられない部下”に出会ったことはありませんか？


自己理解の第一歩を踏み出したはずなのに、

どこか自信がなかったり、強みを否定していたり。

今回は、「強みを信じられない・認められない」状態にある部下に対して、
どう関わり、どう自己肯定感を育てていくか
マネジメントとしてできる支援のあり方をお伝えします。

【合わせて読みたいコラム】
“強み”をチームで活かすには？-成果が出る“役割設計”の視点
前回は「チームとして強みを活かす仕組み」をご紹介しました。
今回は“個人の内面の壁”に焦点を当てます。

1、「強みを活かせ」と言われても、本人が信じていない

ストレングスファインダーの診断結果を見ても、

「これが自分の強みだと思えない」

「昔から“もっと社交的に”とか、“もっとリーダーシップを”って言われてきたから…」
と否定的に受け取る部下は、少なくありません。

その背景には、以下のような心理が潜んでいます。

• 「過去に認められた経験が少ない」
• 「比較されて、自分は劣っていると思っている」
• 「強み＝目立つ資質だと誤解している」

つまり、“強み”という言葉の定義が、本人の中でねじれているのです。

2、強み＝派手な才能ではない

強みとは、「その人が無意識にやっている感情・思考・行動のパターン」であり、

それが“成果につながる”形で使われたときに、はじめて“強み”になります。
例えば：

• 回復志向：問題の本質を見抜き、改善へと導く力。状況を立て直し、前に進めることができる
• 学習欲：学ぶこと自体に喜びを感じ、成長のきっかけを見つける力。新しい知識や経験を吸収し続ける
• 社交性：初対面でもすぐに打ち解けられる力。人とのつながりを広げ、関係性を築くことができる
• 適応性：変化を受け入れ、柔軟に対応できる力。その場の流れに合わせて自然に動くことができる

これらは決して目立つ資質ではありませんが、

“組織に不可欠な土台”としての力を持っています。

3、認められた経験が、“強み”を信じる力になる

強みは、「他者との比較」ではなく
「自分なりの成果」によって磨かれます。


そのため、部下が自分の強みを信じられるようになるには、
以下のような支援が有効です。

1. 日常の中で“強みを発揮した場面”を言語化してあげる
。例：「あの場面で落ち着いて対応してたね。慎重さが活きてたと思うよ」
2. “らしさ”を肯定的にフィードバックする
。例：「その考え方、君らしいね。内省があるからこその深さだと思う」
3. 強みを発揮しやすいタスクを任せる
→ 成功体験によって“やっぱりこれでいいんだ”という感覚が育つ

4、「自分には強みがない」と言う部下のタイプ

特に以下の資質を持つ部下は、自己評価が厳しめである傾向があります。

5、自信は“結果”ではなく“関係性”の中で育つ

強みを活かせるようになるには、

「何ができるか」よりも「どう関わってもらえるか」が重要です。

• 上司が信じてくれている
• 自分の“らしさ”を認めてくれる
• 成果でなく“姿勢や意図”を見てくれている

こうした関係性の中で、部下は少しずつ自己肯定感を取り戻し、

自分の強みに対して「これでいいんだ」と思えるようになっていきます。

6、まとめ

「強みを知っているのに活かせない」

その背景には、“自己否定”という見えない壁があるかもしれません。

1. 強みの誤解を解く
2. 日常の中での強み発揮を言語化する
3. 承認と信頼の関係を築く

こうしたマネジメントが、部下の心に小さな自信の芽を育てていきます。

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