「変わらない組織」から優秀な人が去っていく-経営者が今すぐ取り組むべき組織変革とは？-
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
評価制度、目標管理、1on1、DX、ジョブ型…。
組織改革の“仕組み”を整えることに注力する企業が増えています。
でも、、、
- 「制度は導入したのに、まったく現場が変わらない」
- 「フレームはあるのに、なぜか機能していない」
そんな声が後を絶ちません。
いくら優れた「型」を作っても、
そこに「血」が通わなければ、組織は動きません。
今回は、ハード（制度）ばかりに偏った改革に一石を投じ、
“人と人の関係性”というソフトの変革がいかに本質的かをお伝えします。
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目次
1、仕組みは整っている。でも、組織は動かない
経営者や人事担当者が、組織を良くしようと仕組みを整える。
それ自体は、決して間違いではありません。
- OKRやMBOなどの目標管理制度
- 評価の透明性を高める等級・報酬制度
- 1on1やメンター制度
- 働き方改革・DX・人事システムの導入
でも、多くの現場ではこうなっています。
- 「制度はあるが、誰も活用していない」
- 「評価項目があっても、納得感がない」
- 「1on1が“義務”になって、逆に疲弊している」
つまり、ハード（仕組み）だけでは“現場”は変わらないのです。
2、仕組みとは「型」であり、型に“血”を通わせるのは人
制度やルールは、あくまで「型（フレーム）」です。
組織に命を吹き込むのは、“そこに関わる人たちの関係性と対話”です。
たとえば─
- 評価制度が機能するのは、「評価される側が納得できる関係性」があるとき
- 1on1が意味を持つのは、「安心して本音が言える信頼」があるとき
- ジョブ型運用が成果を生むのは、「お互いの強みと役割が共有されている」とき
つまり、制度の前に必要なのは、“関係性の土壌”の整備なのです。
3、“仕組みが活きる組織”と“形骸化する組織”の違い
| 観点 | 機能する組織 | 形骸化する組織 |
|---|---|---|
| 制度の捉え方 | 会話のきっかけ・関係の補助線 | 上から与えられたルール |
| 対話の姿勢 | 違いを尊重し、意見を出し合う | 意見を言うと損、黙るのが正解 |
| 強みの活用 | 役割や関わり方を資質ベースで調整 | みんなが同じ働き方を求められる |
| 問題へのアプローチ | 関係性・感情に目を向ける | プロセスと制度の修正だけで対応 |
制度は、「人と人の関係性」があってこそ、初めて活かされるのです。
4、ストレングスファインダーで“関係に血を通わせる”
株式会社ストレングスアスリードが推奨しているのは、
ストレングスファインダーを活用した、
関係性の見える化と対話の仕組み化です。
- お互いの資質を理解し、「らしさ」を尊重し合う
- 役割・期待を強みに合わせて調整する
- 感謝やフィードバックを“強みの言葉”で伝える
こうした取り組みによって、
制度に“魂”が入り、
動く組織＝血の通った組織に変わっていきます。
5、型を整えたら、次は“関係性の温度”を上げよう
制度は導入して終わりではありません。
むしろ、導入後こそがスタートライン。
- この制度を“誰とどう使うか”？」
- 「使いこなすには、どんな関係性が必要か？」
- 「本音が言い合える職場になっているか？」
こうした問いを重ねていくことで、
制度は“押しつけ”ではなく、“共に働くツール”へと変わります。
6、まとめ
仕組みは組織を支える「骨格」。
でも、血が通わなければ、それはただの“枠”に過ぎません。
制度や仕組みを動かすのは、人の意志・感情・関係性。
その“ソフトの部分”にこそ、組織変革の本質があります。
だからこそーーー
制度設計と同時に、“関係性のデザイン”も始めませんか？
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株式会社ストレングスアスリードでは、
制度を活かすための「関係性構築支援プログラム」や、
ストレングスファインダーを活かした“対話文化の定着支援”を行っています。
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