【経営者・管理職向け】“任せたのに動かない”のはなぜか──部下の“止まる理由”を理解する

強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。

・「任せたのに、結局こちらから指示しないと動かない」

・「自分で考えて動いてほしいのに、待ってばかり」
そんな悩みを抱えていませんか？


部下が“動かない”のは、
必ずしもやる気や能力の問題とは限りません。

そこには、本人も気づいていない
“止まる理由”が隠れていることがあります。


今回は、部下の“行動しない”の背景にある心理と、

ストレングスファインダーを使った「動き出す環境」の整え方をお伝えします。

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1、「任せたのに動かない部下」に共通する心理状態

「信じて任せたのに、なぜ動かない？」

そんな疑問を抱える上司は少なくありません。

でも実は、部下の多くはこう考えています。

• 「失敗したら評価が下がるかも」
• 「このやり方で合っているか不安」
• 「もっとよい案があるかもと思って、手が止まっている」

つまり、行動していないのではなく、
“止まっている理由がある”のです。

2、ストレングスファインダーで見える“止まりやすい資質”

部下の行動傾向は、資質によって大きく異なります。
以下は、特に“慎重な初動”になりやすい資質の例です：
慎重さ：失敗を避けるため、確認に時間をかける
内省：まず自分の中で熟考し、動き出すまでに時間がかかる
分析思考：データや根拠が揃っていないと動けない
回復志向：リスクや欠陥を優先的に見て、前進を止めがち

このような資質の部下には、
「任せる＝自由にしていい」だけでは不十分なのです。

3、「不安を取り除く設計」が必要

では、どうすれば彼らは動けるようになるのでしょうか？

ポイントは、以下の3つのアプローチです。

1. 曖昧な点を先に明確にする（ゴール・役割・範囲）
2. 思考を言語化させる機会をつくる（質問・対話）
3. 「失敗してもいい」と伝える（心理的安全の担保）

例：「どこまで進んでる？」「今止まってる理由は何？」「一度話しながら整理しようか？」
このように“行動を促す問い”を投げかけることが効果的です。

4、任せてからがマネジメントの本番

よくある誤解に、「任せたら後は任せきり」というものがあります。

しかし、本当に必要なのは、任せた後の“伴走”です。

たとえば：

• 定期的なチェックイン（様子確認・思考の整理）
• 成果ではなく“過程”へのフィードバック
• 「考えていた方向性、聞かせてほしい」という姿勢

このように関わることで、部下は「見てもらえている」と安心し、動きやすくなります。

5、動けないのは、信頼がないからではない

「動かない部下」を見ると、「やる気がないのか？」と疑いたくなります。

でも多くの場合、それは誤解です。

• 自信がない
• 誤解を恐れている
• 空気を読みすぎている

こうした“ブレーキの理由”を、見える化してあげること。

それが、信じて任せた先にある「本当の育成」なのです。

6、まとめ

任せたのに動かない
その原因は、部下の“やる気不足”ではなく、
“止まる理由の未解消”かもしれません。

• 資質に合った任せ方
• 不安を言語化させる問いかけ
• 「止まっていてもいい」という安心感の提供

これらを整えることで、部下は自らの力で一歩を踏み出すことができます。

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