【経営者・管理職向け】離職率を下げるにはエンゲージメント向上がカギ！対話の力でチームを強化しよう
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
「自分がやった方が早い」
「任せたけど、結局うまくいかなくて手を出してしまった…」
そんな風に感じたことはありませんか？
でも、組織が自律的に動き始めるためには、
“任せること”を避けていては始まりません。
今回は、「任せるのが不安」「信じたいけど失敗が怖い」
そんな悩みを抱える上司に向けて、
“信じること”から始まるチームマネジメントの第一歩をお届けします。
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1、任せられない上司の本音
- 「任せて失敗されたらどうしよう」
- 「こっちも余裕がないし、つい口を出してしまう」
- 「本当は信じたいけど、見てると不安になる」
部下を持つ多くのリーダーが、このような思いを抱えています。
でも、その結果
- 結局、上司が全部やってしまう
- 部下は指示待ちになる
- 「どうせ任せても、口を出される」
とあきらめムードに
この負のループが、自律型チームの成長を妨げてしまうのです。
2、「任せる＝放置する」ではない
多くの上司が勘違いしがちなのが、
“任せる”という言葉の意味。
任せるとは、「信じて見守る」ことであって、
決して「無関心になる」ことでも「指導を放棄する」ことでもありません。
任せる上司はこう問いかけます。
- 「どんなふうに進める予定？」
- 「途中で困ったらどうする？」
- 「どこでサポートが必要か教えて」
任せながらも“支援の意思”を伝えることで、
部下は「信じてもらえている」と感じ、安心して挑戦できるのです。
3、ストレングスファインダーで「任せ方」が変わる
部下のタイプによって、任せ方のスタイルは変える必要があります。
たとえば：
達成欲が高い部下：明確なゴール設定と締切を示すと自走しやすい
慎重さが強い部下：手順やリスクを丁寧に共有すると安心して動ける
社交性がある部下：他者と連携させると主体的に力を発揮できる
このように、“どんな資質を持っているのか”が分かれば、
任せ方の精度が格段に上がります。
4、上司の「責任感」が邪魔をすることもある
上司自身の資質が「任せられない」原因になることもあります。
- 責任感が強すぎて「最後まで自分で見ないと不安」
- 最上志向があり「理想の水準までやってほしい」
- 達成欲で「スピード優先、自分でやった方が早い」
これらの資質は優秀な上司に多く見られますが、
そのままでは部下の自立を妨げてしまうリスクがあります。
まずは自分の資質のクセを理解し、手放す部分を明確にすることが重要です。
5、“信じる力”が、チームを動かす
ある会社の営業マネージャーは、こんな言葉を残しました。
「部下に任せるって、信じることでした。
信じるって、勇気がいることですね。
でも、信じたときに、部下は想像以上の力を出しました」
任せるとは、ただ仕事を振ることではありません。
「あなたにはできると思っている」というメッセージなのです。
6、まとめ
「任せるのが怖い」
その気持ちは、誰にでもあるものです。
でも、任せない限り、部下は育ちません。
- 信じて見守る
- 支援の意思を伝える
- 資質に合わせた任せ方を工夫する
- 上司自身のクセを理解して手放す
この4つの視点が、自律型チームへの第一歩になります。
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