【自律型組織の作り方】“強み”が見えると、組織が動き出す-自律型組織をつくる最初の一歩-
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
・「教えても、動けるようにならない」
・「育成に時間をかけているのに成果が出ない」
そんな悩みを抱える上司の方は多いのではないでしょうか。
もしかすると、その原因は“教え方”ではなく、
“教えすぎ”にあるかもしれません。
今回は、「指導」と「成長」の関係性を見直し、
部下が“自ら考えて動く”ための関わり方、
そしてストレングスファインダーによる育成のヒントをご紹介します。
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「“できる人”ほど育成がうまくいかない理由-幹部が育たない構造的な壁
「成果を出してきた人が育成でつまずく理由」がより深く理解できます。
目次
1、「ここまで教えたのに、なぜ育たないのか？」
- 「ここまで教えたのに、なぜ育たないのか？」
- 「何度も同じことを教えているのに理解できない」
- 「言われたことはやるけど、応用が利かない」
- 「マニュアル通りでしか動けない」
こうした悩みは、管理職・育成担当者の“あるある”です。
でも、それは本当に「部下が未熟」だからでしょうか？
実はその背景には、
上司の“教えすぎ”による依存構造があることが少なくありません。
2、教えることが“考えなくなる”をつくっている？
私たちは、「部下を育てなきゃ」という思いから、
つい“正解を先に与えてしまう”傾向があります。
- 「こうやればうまくいく」
- 「こういうときはこう動け」
- 「失敗しないように、ここまで指示しておこう」
もちろん、それ自体は善意ですし、
効率化の意図もあるでしょう。
しかしその結果、部下はこうなります：
- 「考える前に答えがくる」
- 「とりあえず言われたことだけやればいい」
- 「ミスしたら全部自分の責任になるから怖い」
つまり、思考停止と指示待ちの文化が自然とできあがってしまうのです。
3、本来の育成とは、「問いを返すこと」
育成で本当に必要なのは、
“答えを渡すこと”ではなく、
“問いを返して考えさせること”です。
たとえば：
- 「あなたはどう考える？」
- 「なぜそう判断したの？」
- 「やってみてどうだった？」
こうした問いが、相手の中に
・自己内省
・行動振り返り
・自己決定
のプロセスを生み出し、
“自ら考える力”を育てていくのです。
4、ストレングスファインダーで“育て方のクセ”を知る
ここで効果を発揮するのが、ストレングスファインダーです。
育成がうまくいかない理由の1つに、
上司自身の資質による“関わりのクセ”があります。
たとえば：
- 責任感が強い人は「自分がやったほうが早い」に陥りやすい
- 最上志向が強いと「つい完璧を求めてしまう」
- 調和性が高いと「フィードバックを避けてしまう」
- 達成欲が高い人は「スピード重視で待てない」傾向も
このように、良かれと思っての行動が、
部下の“主体性”を奪ってしまうこともあるのです。
5、育てる側が“自分を知る”ことで、関わりが変わる
ストレングスファインダーを通じて、
まずは上司自身の育成スタイルを言語化します。
- 「私は、相手の進捗をつい管理しすぎる傾向があるな」
- 「自分が早く動いてしまって、相手に考える時間を与えてなかったかも」
- 「厳しさよりも、問いかけの工夫を増やそう」
こうした気づきが、関わり方の質を変え、
結果的に“育てられる部下”を増やしていきます。
6、部下の資質に合わせて「問いの質」も変える
育成がうまくいかない理由のもう一つは、
部下の資質に合わせた問い・関わりがされていないことです。
たとえば：
- 内省タイプには「何を考えた？」という深堀の質問
- 社交性タイプには「誰と話してるときが一番元気？」という人間関係軸の問い
- 慎重さタイプには「どんなリスクを見ていた？」という安全志向に寄り添う問い
このように、“資質に合わせた育成”を行うことで、
部下の強みを引き出しながら成長を促進できます。
7、自走型チームへの第一歩
・「指示待ち社員を卒業させたい」
・「自分で考えて動ける人を増やしたい」
そう思うなら、最初に変わるべきは“上司の関わり方”かもしれません。
- 答えを渡すのではなく、問いを返す
- 自分のクセを理解し、関わりを調整する
- 部下の資質を知り、声かけを変える
その連鎖が、「自ら考え、動くチーム」＝自律型組織への第一歩となるのです。
8、まとめ
育成が機能する組織には、「対話」と「資質理解」の文化があります。
ストレングスファインダーを活用すれば、
育てる側・育てられる側の“強みと関わり方”が見えるようになります。
「教えても育たない」は、決して部下だけの問題ではありません。
育成の“質”を変えることで、人も組織も自然に動き出します。
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