【Z世代とのコミュニケーション】“最近の若手は…”と言いたくなったら読む話-職場に潜む“ズレ”の正体-

山田裕介

2025年5月2日

2025年5月3日

強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。

・「最近の若手は、打たれ弱い」 
・「何を考えているのか分からない」 
・「昔はもっと根性があったのに…」
そう感じたことはありませんか？

でも、若手社員が変わったのではありません。

 “時代が変わり、価値観が変わった”のです。 

そして、その変化に対応できる組織だけが、
人を育て、定着させることができるようになっています。

今回は、若手との“ズレ”の正体に迫りながら、 
世代間ギャップを乗り越えるヒントと、
強みを活かした関係づくりの第一歩をご紹介します。

【合わせて読みたい過去コラム】
「“できる人”ほど育成がうまくいかない──幹部が育たない組織の落とし穴」 
若手だけでなく、「中間層が育たない問題」にもつながる視点を補強できます。

1、若手が「分からない存在」になった時代

2、世代間ギャップの正体は「価値観の優先順位」

3、若手が“動かない”のではなく、“動けない”理由

4、世代間ギャップを越える鍵は、「強みの違い」に目を向けるこ

5、【事例紹介】「若手が続かない」製造業の会社が変わった理由

6、まとめ：違いは、分断ではなく“力”になる

7、自社でも導入してみたい方へ

1、若手が「分からない存在」になった時代

最近、30代以上の管理職や経営者の方から、 こんな声をよく聞きます。
・「何を考えているか分からない」
・「怒るとすぐ落ち込む」
・「すぐ辞めたがる」
かつては「3年は我慢するのが当たり前」だった時代。 

今は「嫌だと思ったら、早く見切る」ことが
合理的という考え方も一般的です。

でも、この違いは“忍耐力”の差ではありません。 
価値観と育ってきた背景
の違いなのです。

2、世代間ギャップの正体は「価値観の優先順位」

たとえば──
・昭和〜平成前半世代は「努力」「責任」「長期貢献」が尊ばれた
・Z世代（若手）は「自己実現」「居心地」「意味づけ」が重要

つまり、「いい会社」と思う基準が、まったく異なるのです。
Z世代はこんな環境で育ちました：

常に選択肢がある
SNSで評価され、見られることに敏感
学校や家庭では“個性を大切に”と言われてきた

それを考慮せずに、 
「うちのやり方に合わせろ」と押しつけるだけでは、
心が離れてしまいます。

3、若手が“動かない”のではなく、“動けない”理由

・「指示を出しても動かない」 
・「意欲があるのか分からない」

そんな時は、こう問い直してみてください。
・“どう動いていいか”が分かる状態か？ 
・“動いても否定されない”と信じられる状態か？

この2つが揃っていなければ、
社員は「動かない」のではなく、「動けない」のです。

4、世代間ギャップを越える鍵は、「強みの違い」に目を向けるこ

人は、自分と違う行動や考え方に、 
・「理解できない」
・「なぜそうなる？」
と反応しがちです。

でも、その違いを「個性」ではなく
「強み」として理解できたらどうでしょうか？

たとえば：
・アイデアばかり出して形にできない人
　 → 着想の強み
・空気を読みすぎて動かない人
　→ 慎重さの強み
・周囲に共感して優柔不断に見える人
　→ 調和性の強み

ストレングスファインダーでは、
こうした“違い”を資質という共通言語で見える化します。

すると、「この子はダメだ」ではなく、 
「この強みを活かせる環境が必要なんだな」
と視点が変わるのです。

5、【事例紹介】「若手が続かない」製造業の会社が変わった理由

実際に私たちが支援したある製造業の企業では、 
若手社員の離職率が高く、3年以内で7割が辞める状況が続いていました。

管理職の方は口をそろえて言っていました。
・「最近の若い子は打たれ弱くて…」 
・「もっとガツガツしてほしいんですよね」

そこでまず取り組んだのは、
お互いの強みを見える化すること。 

管理職と若手がそれぞれストレングスファインダーを受け、
対話を通じて「違い」を理解し合う機会を設けました。

すると、管理職はこう変化しました。
・「あいつらは根性がないんじゃない。“考え方”が違っただけだった」 
・「理解しようとすれば、ちゃんと応えてくれる」

若手の方も、
・「初めて“ちゃんと見てくれてる”と感じた」 
・「あの時間があったから、今もここで頑張れている」
と、継続意欲が高まったという声が多数。

実際に、取り組みから1年で離職率は大幅に削減。 
今では若手社員が自主的に意見を出す文化が育ち始めています。