【幹部・リーダー育成】売上を上げたいなら、まず“対話”を始めよう─幹部が育ち、組織が動き出すまでの物語

強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。

・「売上を上げたい」
・「人が育たない」
・「結局、全部社長がやっている」

そんな悩みを抱えていませんか？

でも、変革の糸口は意外にも、
“対話”の中にあります。

数字を追う前に、心の距離を縮めること。
お互いの本音を安心して出せる空気を育てること。

それができたとき、組織は“勝手に”動き出します。

今回は、ある会社の変革のプロセスから、
組織が変わる「最初の一歩」をご紹介します。

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1、「社長が全部やらないと回らない会社」

某製造業の会社
地域に根ざしたサービスを展開する企業です。

かつての社内は、どこか“社長依存型”の体質が染みついていました。

商品企画も、サービスの改善も、日常業務の確認も。


すべてに社長が関わらなければ、回らなかったのです。

代表のAさんはこう語ります。
「自分が関与しないと動かない。仕組みじゃなく、
　俺がいるから動いてる。そんな状態でした」

2、“熱い想い”はあっても、動かない現場

社員がやる気がないわけではありませんでした。


「会社をよくしたい」という想いは、
経営陣にも現場にも確かにあった。

でも、バラバラでした。


同じ方向を見ているようで、見ていない。

心の距離が、どこか開いている。
「全員に気持ちはあった。でも、“どう良くするか”が共有されていなかったんです」

3、売上よりも先に、“関係の質”を変えること

変化が始まったのは、“対話の場”を設けたことでした。


コーチングスタイルのワークショップを、たった3回。

でも、その中でこんな気づきが生まれました。

・「思っていたより、考え方は近かった」

・「あ、俺たち、同じ方向向けるかもしれない」

経営者と幹部社員が、お互いを“理解し合う関係”に変わっていったのです。

4、心理的安全性は、“わかり合おうとする”ことで育つ

この変革のプロセスには、派手な制度変更も、複雑なPDCAもありません。

あったのは、シンプルな「対話」だけ。
・役職を超えて、本音で話せる時間
・考えの違いを、否定せず受け止める空気
・意見を出すのが怖くない、安心感のある場
それが、心理的安全性です。

心理的安全性が高まると
人は自分の言葉で話し始め、動き出します。

そして何より、社長も“手放せる”ようになるのです。

5、「数字の話をしなくても、売上が上がり始めた」

興味深いのは、A社長がこう語ったことです。
・「今、売上の話をほとんどしていないんです」

・「でも、社員たちは自分から動き出して、自然と結果につながり始めている」

これはつまり、組織のエネルギーの向きが整うと、
数字は“あとからついてくる”ということ。

売上を上げたいなら、売上を直接追いかけるのではなく、
「信頼」と「対話」の土壌を耕すことが、最も確実な近道なのです。

6、一緒に変革に取り組みませんか？

私たち株式会社ストレングスアスリードでも、

同じような企業変革の伴走支援を行っています。

ポイントはたった3つです。
1. 強みを見える化する（ストレングスファインダー）
2. 対話を起こす仕組みをつくる
3. 心理的安全性を高める文化を育てる

これらを実現すると、社員は変わり始めます。

幹部が育ち、組織が回り出し、経営者が“本来の仕事”に集中できるようになります。

7、まとめ

数字を追っても人は動きません。

でも、人が動けば、数字は自然に動き始めます。

組織の変革とは、「人を変えること」ではありません。

「関係の質を変えること」、
そして「対話の文化を育てること」です。
あなたの組織でも、変革の一歩を共に踏み出してみませんか？