【幹部・リーダー育成】売上を上げたいなら、まず“対話”を始めよう─幹部が育ち、組織が動き出すまでの物語
強みを活かせば、職場が変わり
職場が変われば、成果が変わる。
組織変革ファシリテーターのやまちゃんです。
・「自分はできるのに、人を育てられない」
・「幹部候補に期待していたのに、育たない」
そんな悩みを抱えている経営者や管理職の方は
多いのではないでしょうか。
実はこの背景には、組織の中にある
“無意識の壁”が存在しています。
このコラムでは、
なぜ“できる人”が育てる側に回るとうまくいかないのか？
幹部が育たない組織に共通する構造と、
それを乗り越えるための視点を解説します。
“育たない理由”を「本人の問題」にせず、
「育つ仕組み」へと変える第一歩を見つけてみませんか？
併せてこちらもご一読ください。
https://mbp-japan.com/hyogo/strengths-aslead/column/5190762/
目次
1、できる人が、なぜ“育てる人”になれないのか？
高い成果を上げてきた人材が、
マネジメントに回った途端にうまくいかない。
それは決して能力が低いわけではなく、
「育成」と「実務」はまったく違うスキルだからです。
とくに“できる人”には、次のような傾向があります。
・自分のやり方が感覚的で、言語化されていない
・効率重視のあまり、部下の成長に“時間をかけられない”
・自分と同じレベルを無意識に求めてしまう
このような背景から、育成が属人的になり、
幹部が育たない“再現性のない組織”になっていくのです。
2、幹部が育たない組織に共通する「3つの落とし穴」
① 経営者・管理職が「教えすぎてしまう」
正解を先に伝えてしまうことで、
部下の「考える力」を奪ってしまう。
② 育成が“感覚任せ”で仕組みがない
育てることが個人任せになり、
「誰が教えるか」で成果がブレてしまう。
③ 部下に「なぜこれをやるのか」が共有されていない
指示が“作業”になり、ビジョンや意図が伝わっていない。
どれも、「悪気なく」やってしまっていることばかりです。
3、育成とは、“本人に気づかせる”プロセス
優れたリーダーは、「答えを教える人」ではなく、
「問いを投げて気づかせる人」です。
・「この状況、君ならどう動く？」
・「なぜそう判断したの？」
・「うまくいった理由は何だった？」
こうした問いによって、部下の思考と視点が磨かれていきます。
それが、次世代幹部を育てるための土台です。
4、ストレングスファインダーは「育てる人」も成長させる
育成を成功させるには、育てる側にも“自己理解”が必要です。
実は、「できる人」ほど、自分の強みやクセに無自覚なことが多いのです。
ストレングスファインダーを活用すると、
- 自分がどのような価値観・判断軸を持っているのか
- 部下とどんな“違い”があるのか
- どんな伝え方が効果的か
といったことが見えてきます。
育成とは、相手を知ることだけでなく、
自分を知ることでもあるのです。
5、組織全体に“育成の仕組み”をつくる
幹部が育たない理由を
「個人の問題」にしている限り、再現性は生まれません。
必要なのは、“誰がやっても育つ”仕組みを組織全体でつくることです。
たとえば：
・明確な育成フローや対話のガイドラインを用意する
・定期的な1on1や強みフィードバックの場を設ける
・幹部候補同士の相互学習・内省の時間を組み込む
そして、育成そのものを“経営課題”として扱う視点が必要です。
6、育てる覚悟と、育つ仕組みがあれば、人は伸びる
人材育成は、「根気」と「構造」の両方が必要です。
どちらかが欠けると、「結局、誰も育たなかった」という状況になってしまいます。
逆に、「育成に時間をかける仕組み」
さえあれば、
人は必ず変化し、成長していきます。
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