ハラスメント規程を作って終わっていませんか？～本当に知ってほしいのは管理職です～

「ハラスメント対策はやっています。」

そうおっしゃる会社は増えました。

就業規則に規程を整備し、相談窓口も設置し、管理職向けの資料も配布している。

では質問です。
現場の管理職は、その内容を本当に理解していますか？

社長は知っている。でも管理職は知らない。

顧問先様とのお話の中で感じるのが、
「社長は法律を理解しているけれど、現場管理職まで浸透していない」
というケースです。

ハラスメントの問題は、実際には社長の目の届かない現場で発生します。

そして最初に相談を受けるのは、多くの場合、人事担当者ではなく現場の管理職です。
つまり、

管理職の最初の対応が、その後の結果を大きく左右します。

こんな対応、していませんか？

例えば部下から、
「〇〇さんの言い方がきつくて、毎日つらいです」
と相談を受けたとします。

その時に、

「氣のせいじゃない？」
「悪気はないと思うよ」
「本人に言ってみたら？」
「昔はもっと厳しかったよ」

このような返答をしてしまうケースがあります。

管理職に悪気はありません。
むしろ、その場で部下を安心させようとしていることもあります。

しかし相談した側からすると、

「話を聞いてもらえなかった」
「会社は守ってくれないんだ」

という受け止め方になることがあります。

結果として、

相談者が退職を考える
外部相談窓口へ連絡する
労働局へ相談する

といった事態に発展することもあります。

ハラスメント対応フロー、現場まで届いていますか？

「うちは対応フローを作っています」
という会社もあります。

ただ実際に確認すると、

管理職が存在を知らない
どこに保管されているか分からない
読んだことがない
相談を受けた時の動き方が分からない

ということも少なくありません。

制度やルールは、作ることが目的ではありません。
現場で使われて初めて意味があります。

管理職が最低限知っておきたいこと

管理職全員が法律の専門家になる必要はありません。
ただし、最低限次のことは共有しておきたいところです。

① 判断しない
相談を受けたその場で
「それはハラスメントだ」「それは違う」
と判断しない。
まずは事実を聞くことが大切です。

② 否定しない
相談者の感じ方を否定しない。
「氣のせい」「考えすぎ」
という言葉は避けましょう。

③ 一人で抱え込まない
相談を受けたら、決められた窓口や責任者へつなぐ。
管理職が単独で解決しようとしないことが重要です。

「読んどいて」で終わらせない

ハラスメント規程を作ることは大切です。

しかし、

管理職に配布した
読んでもらった
説明資料を送った

だけでは十分とは言えません。

本当に確認したいのは、
「相談を受けたとき、管理職がどう動くか」

です。

もし社長が
「規程はあるけど、現場まで浸透しているか不安だな」
と感じたら、
一度管理職向けの確認や研修を実施してみることをおすすめします。

問題が起きてからではなく、問題が起きる前の準備こそが、会社と従業員を守ることにつながります。