メンタルヘルス不調の休職が続いています

2016年12月1日公開 / 2016年12月5日更新

コラムカテゴリ：ビジネス

コラムキーワード：休職　手続き

先日の「労務リスクセミナー」事例紹介での続きです。
結構、事例紹介は好評なので、しばらく続けますね。
最近、お客様のところで休職する社員が増えています。
休職とは、
「病気療養などで長期間業務に就くことができなくなった場合でも、
一定期間従業員としての身分を維持しながら、治癒した後復職する
ことができる制度」のことです。
身体的なケガや病気だと休職についてお客様からご質問いただくことは
少ないのですが、最近、「うつなどの精神疾患」に関するメンタルヘルス
不調の休職が増えているのです。
例えば、
・恋人の死でうつ病発症！！休職します。傷病手当を申請します。
・恋わずらいで睡眠障害となりました。傷病手当を申請します。
・会社に行こうとすると気分が重くなります。うつ病と診断されました。
　休みの日は旅行などでリフレッシュしています。会社には行けない
　ので、傷病手当を申請します。

うつ病などは本人しかわからないので、周りがどうこう言えるものでは
ありませんが、休職となると、会社の規定に従って対応する必要が
出てきます。
その際に、就業規則に次のようなルールがあるか確認しておきましょう。
ルールがないと休職からトラブルに発展する原因となりますので注意
してください。
・欠勤が続いている従業員に、診断書の提出、受診命令の記載は
　ありますか？
・私傷病による休職期間の妥当な期間の記載はありますか？
　中小企業で、3年という記載がありますが、妥当な期間ですか？
・休職期間中、無給であっても会社・労働者両方の社会保険料の
　支払いが発生します。休職中の社会保険料やその他住民税などの
　徴収をどのように行うかの取り決めルールの記載はありますか？
・復職する際に、事情を考慮し、業務軽減措置や賃金減額、　配置
　転換などすることがある旨の記載はありますか？
・私傷病を理由とした欠勤は、労働契約における債務不履行である
　ことを本人に伝えていますか？
「休職」・「復職」ルールを明記することで防げることがあります。
一度、就業規則を見直ししてみましょう。