どこまで詳細にイメージできてますか？
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
「今日は、若手社員に任せてみよう」
ある会社の幹部が、
若手社員と一緒に新規営業に出かけました。
商談を進めるのは若手社員。
ところが、最後のクロージングで、
なかなか話をまとめられません。
このままでは契約を逃してしまうかもしれない。
そう思った幹部は、
つい自分でクロージングしてしまいます。
まあ、気持ちは分かりますよね（笑）。
せっかくの商談ですから、契約を取りたい。
でも、若手社員は最後まで
商談をやりきる経験ができませんでした。
実は、同じことが
経営者と幹部の間でも起きています。
ある経営者は、幹部に新商品の企画から
開発までを統括してほしいと考えています。
ところが、思うように進まない。
発売のタイミングを逃せば、
売上に影響してしまう。
そこで、社長が手を出してしまう。
結果として、幹部も最後まで
やりきる経験を積めません。
今回の「組織変革を阻む10の課題」。
4つ目は、
「言っていることと、やっていることが違う」です。
幹部は、若手社員に成長してほしい。
経営者も、幹部に成長してほしい。
どちらも本気でそう思っています。
ところが、実際には、
部下ができないことを上司がやってしまう。
そして、部下はいつまでも
できるようにならない。
だから、また上司が手を出す。
この繰り返しです。
私は、組織を変えるには、
人材力・組織力・関係力の
3つの力を高める必要があると考えています。
部下が経験を積み、判断する力を高める。
そのために、任せる役割や権限を決める。
そして、困ったときに相談し、
失敗を振り返る関係をつくる。
3つの力は、互いに影響しています。
ただ、上司が介入すること自体が
悪いわけではありません。
目の前の売上を守ることも、
経営者や幹部の大切な役割です。
でも、目の前の成果ばかりを
優先していたら、
部下が成長する機会は失われてしまいます。
「部下に任せたい」と言うことと、
実際に任せて育てることは違うのです。
では、3年後も、
社長が新商品開発を統括し、
幹部が若手社員の営業を代わっているとしたら。
会社が目指す未来は、
実現できるのでしょうか。
さて、皆さんの会社では、
部下に成長してほしいと言いながら、
その機会を奪っていないでしょうか。
次回は、5つ目の課題
「恐れや不安が生まれる」。
変革を進めようとすると、
なぜ不安や抵抗が生まれるのか。
これについて考えてみます。
参考・出典
・Peter Sengeほか『The Dance of Change』（1999年）
・石見幸三「チームビルディングSSR理論」
https://iwamikozo.com/ssr/
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