ちゃぶ台返しはなぜ起こるのか？
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
9月に書いた記事で、
生産性の高いチームへと導く「5つの鍵」を紹介しました。
人材不足の原因は採用ではなく、
実は職場の“心理的安全性”にあります。
人材不足の原因は採用ではなく、○○です！
これは『世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法』（ピョートル・フェリクス・グジバチ著）に書かれている内容です。
Googleが発見した、「生産性の高いチームの共通点」は次の5つでした。
心理的安全性（Psychological safety）
メンバー一人ひとりが安心して、自分らしく働けるか？
信頼性（Dependability）
お互いを頼り、責任を果たせているか？
構造と明瞭さ（Structure & clarity）
チーム目標や役割、計画が明確か？
仕事の意味（Meaning of work）
自分の役割に意味を見いだせているか？
仕事のインパクト（Impact of work）
自分の仕事が組織や社会に影響していると感じられるか？
しかし、多くの中小企業では
「どうやってそれを実現するか」が書かれていないため、
具体的な一歩が踏み出せません。
私はこれを「チームビルディングを高める3つの力」
で解釈しています。
①人材力
メンバーの強みを見て、承認し、受け入れる力。
「自分はこれでよい」と思える状態を支える力です。
②組織力
ビジョンや目標を明確にし、役割と戦略を結びつける力。
個人のやりがいと組織の目的をリンクさせます。
③関係力
信頼し合い、思ったことを言い合える関係を築く力。
助け合い、切磋琢磨できる風土を生み出します。
実は、
Googleの「5つの鍵」と
この「3つの力」は連動しています。
・心理的安全性＝人材力、
・信頼性＝関係力、
・構造と明瞭さ＝組織力、
・仕事の意味＝人材力、
・仕事のインパクト＝組織力
つまり、人材力・組織力・関係力を
バランスよく高めていくことで、
心理的安全性のある職場は再現可能なのです。
心理的安全性とは、
「メンバー一人ひとりが安心して、
自分が自分らしく、そのチームで働ける」ことです。
「自分らしく働く」とは、
自己認識・自己開示・自己表現ができること。
それを支える仕組みと関係性を整えるのが、
経営者の役割です。
私は支援に入るとき、
3つの力を高めるプロセスを通じて、
結果的に心理的安全性のあるチームづくりを実現しています
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