福利厚生の最新トレンド――いま企業に求められる「3つのキーワード」〖企業型DCの❝気になる話❞〗

ー給与や休暇だけではない。従業員の健康・成長・将来を支える福利厚生とは？ー

運送業・企業型DC・助成金専門社会保険労務士の吉元です。

人材の採用が難しい。せっかく採用しても定着しない。給与を上げたいが、経営上の余裕も限られている。

こうした悩みを抱える中小企業の経営者は少なくありません。

そのなかで、あらためて注目されているのが「福利厚生」です。

しかし、福利厚生と聞いて、社員旅行や保養施設、慶弔見舞金などを思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。

もちろん、こうした制度にも役割があります。ただ、最近の福利厚生は、従業員の健康、能力開発、将来の生活設計まで対象が広がっています。

今回は、福利厚生の最新トレンドを3つのキーワードから整理し、中小企業がどのように向き合うべきかを考えます。

1. 企業の約半数が福利厚生の充実を予定

帝国データバンクが2025年10月に公表した「福利厚生に関する企業の実態調査」によると、福利厚生を充実させる予定がある企業は47.6％でした。

業種別では、建設業が58.7％、運輸・倉庫業が55.1％と、人手不足が深刻な業界ほど高い割合を示しています。

一方、企業規模別では、大企業が57.9％であるのに対し、中小企業は45.8％、小規模企業は38.5％でした。

福利厚生の重要性を感じていても、費用面などから簡単には充実させられない。中小企業の現実が表れています。

だからこそ考えたいのは、**「どんな制度を増やすか」ではなく、「自社の従業員に何が必要なのか」**ということです。

2. ウェルビーイング――心身ともに安心して働ける環境

最初のキーワードは「ウェルビーイング」です。

身体的な健康だけでなく、精神的・社会的にも良好な状態を目指す考え方です。

福利厚生では、例えば次のような取り組みがあります。

食事補助や健康的な食事の提供

メンタルヘルス相談やストレス対策

健康診断の充実、健康づくりへの支援

心身の健康維持を目的とした休暇制度

厚生労働省が公表している中小企業の福利厚生事例にも、従業員の働きやすさや職場のコミュニケーションを意識した取り組みが紹介されています。

また、中小企業が単独では整備しにくい福利厚生について、地域の「中小企業勤労者福祉サービスセンター」を活用する方法も紹介されています。

大企業のような福利厚生施設を持たなくても、工夫できる余地はあるということです。

ただし、食事補助一つをとっても、税務や社会保険の取り扱い、毎月の管理負担などを考える必要があります。

従業員に喜ばれそうだから導入するのではなく、
【目的と費用、継続的な運用まで考えることが重要】
です。

3. リスキリング――従業員の成長を支える福利厚生

2つ目は「リスキリング」です。

仕事に必要な新しい知識や技能を身につけ、変化する仕事や役割に対応していくための学びを指します。

福利厚生として考えられる取り組みには、次のようなものがあります。

資格取得費用や研修費用の補助

オンライン学習サービスの提供

自己啓発への費用補助

社内公募など、新しい仕事に挑戦する機会の提供

厚生労働省の中小企業事例にも、資格取得支援を通じて従業員の能力開発を後押しする取り組みがあります。

ここで大切なのは、会社に必要な資格を取らせることだけではありません。

従業員が「この会社で成長できる」「新しい仕事に挑戦できる」と感じられる環境をつくることです。

中小企業では、従業員一人ひとりが担う役割も大きくなります。

人材育成を単なる教育費ではなく、従業員の成長と会社の将来を支える取り組みとして考える必要があるのではないでしょうか。

4. 資産形成サポート――従業員の将来の安心を支える

3つ目は「資産形成サポート」です。

物価上昇や老後の生活への不安など、従業員がお金について考える機会は増えています。

こうした背景から、福利厚生の一つとして、従業員の資産形成を支援する取り組みが注目されています。

代表的な制度には、企業型確定拠出年金（企業型DC）やiDeCo＋（イデコプラス）などがあります。

ただし、資産形成サポートは、制度を導入することだけではありません。

金融経済教育推進機構（J-FLEC）は、従業員の経済的な安定を支援する取り組みを「ファイナンシャル・ウェルネス」として紹介しています。

心身の健康に加えて、経済面での安心を支えることも、企業が従業員の幸福を考えるうえで重要だという視点です。

例えば、家計管理、社会保険や公的年金の仕組み、資産形成の基本などを学ぶ機会を設けることも、福利厚生の一つになり得ます。

J-FLECは、企業型DCを導入した企業において、加入者の無関心や継続教育の方法などが課題となっていることも紹介しています。

【制度を導入することと、従業員が制度を理解して活用することは別の問題】
です。

企業型DCの制度設計・導入を支援する立場からも、この点は重要だと考えています。

従業員が自分の将来について考え、判断するための知識を身につける。その機会を会社が提供することにも価値があります。

5. 中小企業は3つすべてに取り組む必要があるのか？

ここまで、福利厚生の3つのキーワードを紹介しました。

しかし、中小企業がこれらすべてに取り組む必要があるのでしょうか。

私は、そうは考えていません。

従業員の健康管理が課題の会社もあれば、人材育成が急務の会社もあります。退職金制度が整っておらず、将来の生活保障を考える必要がある会社もあるでしょう。

大切なのは、まず自社の現状を把握することです。

従業員は何に困っているのか。

採用や定着にどのような課題があるのか。

すでに導入している制度は十分に活用されているのか。

新しい制度を無理なく継続できるのか。

福利厚生は、制度の数を競うものではありません。

経営者の思いと従業員のニーズが合っていること。そして、会社として継続できることが重要です。

まとめ――福利厚生は「人を大切にする経営」の具体策

今回紹介した3つのキーワードを整理すると、

❝ウェルビーイング❞は、心身ともに安心して働ける環境づくり。

❝リスキリング❞は、従業員の学びと成長への支援。

❝資産形成サポート❞は、現在から将来にわたる経済的な安心への支援です。

いずれも、従業員が安心して働き続けるための取り組みといえます。

ただし、福利厚生を充実させれば、採用や定着の問題が解決するわけではありません。

賃金、労働時間、職場環境、人間関係など、働く環境全体を考える必要があります。

そのなかで、自社の課題に合った福利厚生を選ぶことが大切です。

次回は、給与以外の方法で従業員の生活や満足度を支える「第三の賃上げ」という考え方を取り上げます。

福利厚生は、従業員にとってどのような価値を持つのか。そして、中小企業はどのように取り組めばよいのかを考えます。

参考資料

SBIベネフィット・システムズ株式会社「福利厚生最新トレンド」

帝国データバンク「福利厚生に関する企業の実態調査」（2025年10月23日）
https://www.tdb.co.jp/report/economic/20251023-employeebenefits/

厚生労働省「勤労者の福利厚生について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/fukushi/index.html

金融経済教育推進機構（J-FLEC）「企業内教育の必要性」
https://www.j-flec.go.jp/business/education/

企業型DCの制度設計・導入支援はこちら。
（東商社長NET）
https://www.tokyo-cci.or.jp/shachonet/profile/2140.html

運送業専門社労士としての活動はこちら。
（公式LP）
https://yutoli-sr.com/

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