採用戦略の作り方｜欲しい人材を定め、選ばれる理由と採用の仕組みをつくる｜Recruiting Design Lab

採用戦略を見直したい。
中途採用がうまくいかない。
求人を出しても、欲しい人材から応募が来ない。

こうした悩みを持つ経営者・人事責任者は少なくありません。

求人媒体に掲載しても、応募が集まらない。
応募は来るが、求める人材と違う。
面接担当者によって、採用基準が違う。
内定を出しても、辞退される。
入社後に「思っていた人材と違った」となる。

これらは、単に
「求人媒体が合っていない」
「母集団が足りない」
という問題とは限りません。

原因の多くは、
採用活動が「応募を集める活動」として組み立てられていることにあります。

必要なのは、

採るべき人を定め、
その人から選ばれる理由をつくり、
適切な方法で接点を持ち、
見極め、入社につなげる。

この一連の流れを「採用の仕組み」として設計することです。

Recruiting Design Labは、
「採用戦略 → 採用マーケティング → 採用セールス」を一気通貫で設計し、
自社に合った「採用の勝ちパターン」を構築する全4回の実践型研究塾です。

▼ Recruiting Design Labの詳細

Recruiting Design Lab｜採用の勝ちパターン構築研究塾の詳細を見る


■ 採用は「募集」ではなく「設計」

採用活動を、

求人を出す
↓
応募を待つ
↓
面接する

という流れだけで考えると、
打ち手は「媒体を増やす」「求人票を書き換える」といった部分的な施策に偏りがちです。

施策を単発で重ねるだけでは、
採用成果は担当者の経験や勘に依存し続けます。

採用戦略の作り方で大切なのは、次の問いを順番につなげることです。

誰を採るのか
↓
なぜその人が必要なのか
↓
その人は、仕事や会社に何を求めているのか
↓
自社の何が、選ばれる理由になるのか
↓
どこで接点を持つのか
↓
何を、どう伝えるのか
↓
どう見極め、どう入社意思を高めるのか

この問いが一本の線でつながったとき、
求人・採用チャネル・面接の一つひとつに「なぜそうするのか」という根拠が生まれます。


■ 「採りたい人」と「応募してくる人」がずれる理由

採用が難しくなる理由の一つは、
企業が欲しい人材像と、候補者が会社を選ぶ理由が接続していないことです。

「主体性のある人」
「コミュニケーション能力の高い人」
「成長意欲のある人」

こうした抽象的な人物像だけでは、
求人を誰に向けて書けばよいのか、
面接で何を確かめればよいのかが決まりません。
結果として、面接官ごとに評価が分かれ、感覚的な採用になりやすくなります。

求める人物像は、

・どのような経験を持ち
・どのような行動をとり
・どのような価値観・判断基準で仕事をする人なのか

まで具体化し、
Must（必須）／Want（歓迎）／NG（採用しない）の採用基準として整理する必要があります。

そのうえで、
「その人は、なぜ自社を選ぶのか」
まで考えることで、採用ターゲットと採用メッセージが初めてつながります。


■ 求人票だけでは、選ばれる理由は伝わらない

採用では、企業が伝えたいことと、候補者が知りたいことが一致しないことがあります。

給与・福利厚生・仕事内容は、もちろん重要な情報です。
しかし候補者は、それ以外にも、

・どのような成長ができるのか
・どのような人と働くのか
・どのような仕事を任されるのか
・どのような価値観の会社なのか
・将来、どのようなキャリアを描けるのか

といった点を見て、会社を比較しています。

自社の魅力はあるはずなのに、伝わっていない。
その多くは、魅力がないのではなく、
「候補者にとっての選ぶ理由」として整理・言語化されていないことが原因です。

Recruiting Design Labでは、採用3Cの視点から自社の選ばれる理由を整理し、
求人や面接で一貫して伝えられる採用コンセプトへ落とし込みます。


■ 媒体・エージェントを活かすためにも、自社の判断軸を持つ

求人媒体、スカウト、エージェント、リファーラル採用。
採用チャネルの選択肢は広がっています。

いずれも有効な手段です。
ただし、自社側に採用戦略・判断軸がないまま依存すると、
成果が外部要因に左右されやすくなります。

誰を、なぜ採るのか。
その人にどこで出会い、何を伝えるのか。

これが自社で定まっていることで、
どのチャネルを、どのような目的で使うのかを自社で判断できるようになります。


■ Recruiting Design Labとは

他社の「正解」を学ぶ場ではなく、自社の「答え」をつくる場です。

他社の採用成功事例をそのまま当てはめても、
事業・職種・組織が違えば、同じ結果になるとは限りません。

Recruiting Design Labでは、
採用目的・KGI・KPI、採用ファネル、求める人物像、採用コンセプト、
採用チャネル、求人訴求、見極め基準、面接での価値づけ、内定承諾・フォローまでを
一つの構造として整理し、自社に合った「採用の勝ちパターン」を構築します。

【研究塾の特徴】

・講師からのインプット（各回の設計の考え方を解説します）
・自社を題材にしたワーク（応募状況、求人票、採用サイト、競合求人などをもとに設計します）
・課題提出と講師による添削・フィードバック
・個別Zoomフォロー（第4回終了後、約1か月後を目安に実施）
・欠席時も、録画と課題添削でフォロー

なお、今回は中途採用を中心に設計しています。
採るべき人を定め、選ばれる理由を言語化し、見極めるという考え方は、
採用活動全体の土台となるものです。


■ 全4回のプログラム

【第1回｜10月28日（水）】
採用戦略を設計する

採用目的・KGI・KPIを定め、
採用ファネルのボトルネックを特定します。
作成：採用目的・KGI・KPI、採用ファネル・採用ジャーニー

【第2回｜11月11日（水）】
採るべき人と、選ばれる理由を設計する

求める人物像をMust / Want / NGで整理し、
採用3Cから採用コンセプトを設計します。
作成：求める人物像、自社の選ばれる理由、採用コンセプト

【第3回｜12月2日（水）】
母集団形成と求人訴求を設計する

媒体・スカウト・エージェント・リファーラル採用などの採用チャネルを設計し、
ターゲットに届く求人訴求へ改善します。
作成：採用チャネル設計、求人・スカウト等の訴求メッセージ

【第4回｜12月16日（水）】
選考・価値づけ・内定承諾を設計する

見極め基準と面接質問を整理し、
面接での価値づけ、内定承諾・フォローを設計します。
作成：選考フロー・見極め基準、面接での価値づけ・内定承諾・フォロー

各回14:00〜16:00、全4回ともオンライン開催です。


■ 全4回を終えたときに手元に残るもの

4回の設計を積み上げ、
自社版「採用の勝ちパターン設計書」へ落とし込みます。

① 採用戦略
② 採るべき人と選ばれる理由
③ 母集団形成と求人訴求
④ 選考・価値づけ・内定承諾
⑤ 今後の実践アクション
（設計した「採用の勝ちパターン」を、自社で実践・改善していくためのアクション）

いずれも一般論のテンプレートではなく、
自社の採用を題材に設計した、自社固有の成果物です。


■ このような方におすすめです

・採用を経営課題として見直したい経営者・経営幹部
・採用戦略をゼロから整理したい人事・採用責任者
・応募数・採用数が伸び悩んでいる
・求める人物像や採用基準が社内で統一されていない
・求人や面接で自社の魅力を十分に伝えられていない
・媒体やエージェント任せの採用から脱却したい
・内定辞退や採用後のミスマッチを減らしたい


■ 開催概要

名称：
Recruiting Design Lab｜採用の勝ちパターン構築研究塾

対象：
経営者、経営幹部、人事責任者、採用責任者 等（採用の専門知識は不要です）
※今回は中途採用を中心に設計しています

回数：
全4回＋個別Zoomフォロー

日程：
第1回 2026年10月28日（水）
第2回 2026年11月11日（水）
第3回 2026年12月2日（水）
第4回 2026年12月16日（水）

各回：
14:00〜16:00

フォローアップ：
第4回終了後、約1か月後（2027年1月頃）を目安に個別Zoomフォローを実施
（日時は参加企業と個別調整）

形式：
実践ワーク型／オンライン開催／課題提出＋講師添削

会場：
オンライン（WEB開催）

参加費：
1社 50,000円（税別）
※初回開催モニター価格（通常価格 1社 100,000円（税別））
※1名・2名いずれの場合も、参加費は1社50,000円（税別）です

参加人数：
1社2名まで

定員：
10社限定（最大20名）

お支払い方法：
クレジットカード／請求書払い（銀行振込）
※お申し込み後、担当者よりお支払い方法をご案内します

申込期限：
2026年10月14日（水）

主催：
株式会社バリュー・コア・コンサルティング

※同業種・競合企業、および当社と類似・競合するサービスを提供する企業・事業者からのお申し込みは、お断りする場合があります。


■ なぜ、このテーマをVCCが扱うのか

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは、
戦略・組織・人材を横断して企業を支援する総合経営コンサルティング会社です。
講師の代表取締役・弥左大志は、不動産売買仲介で約10年間トップセールス・トップマネジメントを経験した後、
総合経営コンサルティングファームでファンド関連案件・PMI案件に従事してきました。

採用は、人事部門だけの課題ではありません。
誰を採るかは事業戦略と結びつき、
採用の成果は、入社後の育成・評価・マネジメントと切り離せません。
VCCが採用を、組織づくりの入口として扱うのはそのためです。

Recruiting Design Labの方法論は、弥左大志が設計・監修しています。
他社の成功事例をそのまま当てはめるのではなく、
「採用戦略 → 採用マーケティング → 採用セールス」を一気通貫で捉え、
自社の勝ちパターンとして構造化する。
VCCの研究塾に共通するこの考え方を、採用に適用したものです。

なお、当社はSMBエキスパート企業賞（経営コンサルティング部門）を受賞しています。

▼ Recruiting Design Labの詳細・お申し込み

Recruiting Design Lab｜採用の勝ちパターン構築研究塾の詳細を見る

定員：10社限定（1社2名まで）
申込期限：2026年10月14日（水）