給料を上げても辞める社員がいる理由とは？「成長欲求」に応える職場が離職率を下げる
こんにちは。
今日は
「リーダー自身の成長」と「組織の成果」
の関係についてお話しします。
「スタッフに何度伝えても、なかなか変わらない。」
そんな感覚を持つことはないでしょうか。
けれど実は
その変化の入口はスタッフではなく
リーダー自身の中にあることが少なくありません。
組織は、よく船にたとえられます。
私は、
組織の成果を決めるのは船の大きさだけではなく
船長がどこを目指し
どんな精度で舵を握っているかだと感じています。
どれだけ性能のよい船でも
船長の見ている景色が昨日と同じなら
進む距離も大きくは変わりません。
反対に
船長が少し遠くを見られるようになると
進路も、速度も、乗っている人の動き方も変わっていきます。
職場も同じです。
リーダーが「このくらいで十分」と思えば
その空気は自然と現場に広がります。
リーダーが
「まだ良くできる」「もっと成長できる」
と信じていれば
周りもその基準に引き上げられていきます。
つまり、組織の天井を決めているのは
制度の前に、リーダー自身の“心の基準”なのです。
ここで、ほめ育の視点が大切になります。
ほめ育は
ただ優しい言葉を増やすことではありません。
相手の良い点を見つけ
それを価値として伝え
組織の成果につなげていく教育です。
そして、
この力はいきなり他人に向けて育つもの
ではありません。
まず必要なのは
自分自身の成長に気づけることです。
たとえば
リーダーの心を鏡だと思ってください。
鏡が曇っていると、自分の変化も映りませんよね。
つまり、自分の変化が見えなければ
スタッフの小さな前進にも気づきにくいということです。
「前より報告が早くなった」
「前より相手を気づかえるようになった」
「前より最後までやり切ろうとしている」
こうした成長は
数字になる前に必ず現場に表れます。
けれど
リーダー自身が自分の一歩を見つける習慣を持っていないと
その変化は見過ごされやすいのです。
すると、どうなるでしょうか。
スタッフは「見てもらえていない」と感じます。
やがて、努力しても意味がないという空気が広がります。
この空気は静かですが、確実です。
報連相は浅くなり、
挑戦は減り、社内教育も受け身になります。
その積み重ねが
離職率の上昇や業績の伸び悩みとして
表れていくのです。
逆に
リーダーが自分の成長を言葉にできる職場では
承認の質が変わります。
なぜなら、
自分の変化に敏感な人ほど
相手の変化にも敏感になれるからです。
これは、
感覚的な話でも精神論ではありません。
人は、見られているところに力を注ぎます。
そして、何が評価される職場なのかを
上司の言葉から自然と学んでいます。
だからこそ
リーダーが成長の基準を持ち
それを言葉にすることが
人材育成の質を左右するのです。
ここで大切なのは、結果だけを見ないことです。
ほめ育には、成果だけでなく
プロセスや存在そのものにも光を当てる視点があります。
たとえば
「数字が上がったね」だけで終わるのではなく
「昨日より準備が丁寧だったね」
「最後まで投げ出さなかったところが、あなたの強みですね」
と伝える。
こうした言葉は
相手の行動を偶然の成果で終わらせず
再現できる力へと変えていきます。
では、リーダーは何から始めればよいのでしょうか。
難しいことはありません。
まずは自分に
ひとつ問いかけてみてください。
「今月の自分は、先月の自分より何ができるようになったか」
自分の成長を見つけられる人は
スタッフの成長も見つけられます。
それが、
承認の質を変え
社内教育の質を変え
やがて組織の成果を変えていきます。
ただし
本当に貴社に合った人材育成の仕組みをつくるには
リーダー個人の意識だけでは足りないこともあります。
どの場面で、何を、どう伝えるのか。
どこまでほめて、どこで叱りきるのか。
この設計は、職場ごとに違うからです。
もし、あなたも
「スタッフにどう声をかければ成長につながるのか分からない」
「自分の関わり方が、離職率や業績にどう影響しているのか整理したい」
そんな思いがあるなら
一度、あなたの職場の話を聞かせてください。
あなたの状況をお聞きした上で、
あなたに合った「ほめ育」の実践方法を
一緒に考えさせていただきます。
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