部下が辞める本当の理由は、上司の「自己肯定感」にあった〜離職率を下げる管理職の習慣〜

こんにちは。



今日は
「上司の自己肯定感と離職率の関係」
についてお話しします。



「なぜ、あの社員は辞めてしまったのだろう」と
頭を抱えたことはありませんか。

そんな経験をお持ちの経営者や
リーダーの方は
少なくないと思います。



実は、離職の原因として
最も多く挙げられるもののひとつが
「上司との関係性」です。



そして、
その根っこを辿っていくと
ある意外な場所に行き着くことがあります。



それが
「上司自身の自己肯定感」
です。



感情的な対応をしてしまう上司は
部下に何を見せているのでしょうか。



怒鳴る、否定する、話を聞かない。



こうした行動は
単に「マナーが悪い」という
問題ではありません。



部下の目線から見れば
「5年後、10年後の自分の姿」が
そこに映っています。



「あんな風になりたくない」
と感じた瞬間
部下の心はすでに組織を離れ始めています。



では、なぜ感情的な対応をしてしまうのか。



私がこれまで多くの企業で
現場を見てきた経験から
言えることがあります。



感情的になりやすい上司の多くは
実は「自分自身を認められていない」
状態にあります。



自分の仕事に誇りを持てず
自分の成果を
自分でほめることができない。



だからこそ
部下の小さなミスや態度に
過剰に反応してしまうのです。



それはなぜなのか？



ほめ育では

「自分を認められない人は、他人の良いところを見つけることができない」

と考えます。



これは精神論ではなく
人間の認知の仕組みです。



自分に余裕がない状態では
目の前の人の「できていること」ではなく
「できていないこと」にしか
目が向かなくなります。



逆に言えば
上司が自分を認める習慣を持つことで
部下の強みを発見する「目」が育ちます。



その目が育てば
日々の声かけが変わります。



声かけが変われば
部下の自己肯定感が育ちます。



そして、
自己肯定感が育った部下は
組織に貢献しようとする意欲を持ち始めます。



離職防止は
実はこの連鎖の中にあるのです。



今日からできる第一歩として
ぜひ「自分ほめ」を
始めてみてください。



その日に
「うまくいったこと」
「誰かの役に立てたこと」
を1つだけ書き留める。
それだけで構いません。



自分を認める習慣は、
組織全体のほめ育文化の土台になります。



ただ、
「どのような形で管理職研修に組み込むか」
「自社の離職パターンに合わせてどう設計するか」
は、組織によって大きく異なります。



記事でお伝えできるのはここまでですが
本当に貴社に合った仕組みを作るには
現場の状況を踏まえたプロの視点が必要です。



もし、あなたも
「管理職が感情的になってしまい、チームがまとまらない…」
「ほめているのに、なぜか社員が辞めていく…」
そんな悩みを抱えているなら、



一度、お話を聞かせてください。
あなたの職場の状況をお聞きした上で
あなたに合った「ほめ育」の実践方法を
一緒に考えさせていただきます。



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