人間関係がうまくいかないときこそ「ほめ育」〜相手の長所を見つける習慣〜
こんにちは。
今日は、多くの企業で導入されている
「1on1ミーティング」についてです。
それが、なぜ形骸化してしまうのか。
そして、
どうすれば、部下の本音を引き出し
成長を支援する「意味ある時間」に変えられるのか。
皆さんと一緒に
深く考えていきたいと思います。
「最近どう？何か困ってることある？」
あなたは、1on1の冒頭で
つい、そんな風に
漠然とした質問から始めてしまってはいないでしょうか。
そして、部下から返ってくるのは
「特に、問題ありません」
という、当たり障りのない答え。
なんだか、お互いが距離を感じながら
気まずい雰囲気のまま
30分が過ぎていく…
そんな、形骸化した1on1に
あなたも。
そして、あなたの部下も
心のどこかで、
虚しさや違和感を感じているかもしれません。
なぜ、1on1は本来の目的を失い
「ただ、こなすだけの業務」に
なってしまうのでしょうか。
それは、多くのリーダーが
1on1を「問題解決」の場だと
無意識に、捉えてしまっているからかもしれません。
「部下の課題を見つけ出し、アドバイスをしなければならない」
その、リーダーとしての責任感が
かえって、部下の心を固く、閉ざさせてしまうとしたら
あなたはどう思いますか？
考えてみてください。
部下が、本当に、あなたに話したいのは
「困っていること」や「できていないこと」
だけでしょうか。
むしろ。
「実は、こんな工夫をしてみたんです」
「まだ、途中なんですけど、少し、手応えがあって…」
といった、
日々の業務の中での小さな成功や
ささやかな挑戦
そして、
そのプロセスで感じた喜びや
もどかしさといった
感情の機微なのかもしれません。
しかし、
このような言語化することが難しくて
ためらわれるような繊細な心の動きを
「何か問題ある？」
という問いかけから始まる場で
安心して、話すことができるでしょうか。
「ほめ育」の視点を取り入れた1on1は
「問題解決」から始めるのではなく
まず、相手の「存在」と「貢献」を
具体的に「承認」することから始めます。
「先日のA社への提案、惜しかったね。
でも、あの状況で最後まで諦めずに
代替案を提示した姿勢、本当に素晴らしかったと思うよ！」
「最近、チームのメンバーに積極的に声をかけてくれているよね。
おかげで、チームの雰囲気が、すごく良くなったよ。
ありがとう！！」
このように、
リーダーが、まず、自分の頑張りや貢献を
具体的に見て、認めてくれている。
その事実が
「この人になら、話しても大丈夫だ」
「この人は、自分のことを、分かってくれる」
という絶対的な「心理的安全性」を
部下の心の中に、育むのです。
心理的安全性が確保された場では
部下は、自ら
「実は、今、こんなことで悩んでいて…」
「次は、こんなことに挑戦してみたいんです」
と、本音を語り始めます。
そうなって、初めて1on1は
「問題解決」の場から
部下が、自ら、気づき、学び、成長していく
「共創」の場へと
昇華していくのではないでしょうか。
もし、今、あなたの1on1が
「最近どう？」という
問いかけから始まっているのであれば。
少し変えてみてもいいかもしれません^^
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