「指示待ち」から「自ら動く」スタッフに変わる"ほめ育"の力
こんにちは。
今日は、多くのリーダーが直面する
「業績向上」という課題について
「気合」や「プレッシャー」といった
従来の方法とは異なるアプローチを
皆さんと一緒に探求していきたいと思います。
「今月の目標、絶対に達成しろ！」
「なぜ、もっと頑張れないんだ！」
会議室に響き渡る、厳しい叱咤激励。
チームの士気を高め業績を上げるために
良かれと思って、
そうした言葉をかけているかもしれません。
しかし、もし、その言葉が
逆に、チームの心を蝕み
静かな生産性の低下を招いているとしたら
あなたはどう感じますか？
衝撃的なデータがあります。
米国の従業員の仕事への熱意や貢献意欲は
過去10年で最も低い水準にまで
落ち込んでいるというのです。
これは、遠い国の話ではありません。
日本でも、多くの職場で従業員が
仕事に対して「やらされ感」を抱き
持てる能力を、十分に発揮できていない状態が
広がっているのではないでしょうか。
では、どうすれば
この静かな危機からチームを救い出し
持続的な業績向上へと
繋げていくことができるのでしょうか。
その鍵は意外にも
「効果的なコミュニケーション」という
非常にシンプルな原則に隠されています。
ある調査では
効果的なコミュニケーション戦略を持つ組織は
そうでない組織に比べて
【生産性が3.5倍も高い】という結果が出ています。
では、
「効果的なコミュニケーション」とは
一体、何でしょうか。
それは、「結果」だけを見るのではなく
その「プロセス」に目を向けるコミュニケーションです。
目標未達のメンバーに対して
「なぜ、できなかったんだ？」
と結果だけを問いただすのではなく
「目標達成のために、どんな工夫をしたの？」
「A社への提案、惜しかったね。でも、あの切り口は、すごく良かったと思うよ」
と、その「プロセス」や「行動」に目を向け
承認の言葉をかけられたとしたら。
そのメンバーは
「自分の頑張りを、見てくれている人がいる」と感じ
失敗を恐れずに、次の一歩を踏み出す勇気を
持つことができるのではないでしょうか。
ここで、大切なのは
「ほめる基準」を明確に持つことです。
何を基準に、メンバーを認めるのか。
それは、以下の3つです。
① 会社の目的に沿った行動をとっているのか
② 関わる相手が幸せになる行動をとっているのか
③ 貢献の関わり方ができているのか
これらの基準で
メンバーの行動を見つめ直してみてください。
目標達成には至らなかったかもしれません。
しかし、
その過程で、顧客との信頼関係を深めたかもしれません。
チーム内で、新しい提案をしてくれたかもしれません。
後輩に、丁寧に指導してくれたかもしれません。
それらは、すべて
「会社の目的に沿った行動」であり
「関わる相手を幸せにする行動」であり
「貢献の関わり方」なのです。
その「プロセス」に光を当て
「その視点、素晴らしいね」
「最後まで粘ってくれて、ありがとう」と
言葉にして認めてあげること。
それが、「ほめ育」の本質です。
そして、重要なのは
その「承認」の後に
初めて「期待」を伝えるということです。
多くのリーダーは期待を伝えるために
まず「叱る」という選択肢を取ってしまいます。
しかし、本来の順番は、逆です。
まずは
「あなたのことを信じている」
「あなたなら、できる」
という「期待」を伝えてあげる。
その上で、できていなかったら
初めて「叱る」という順番が、人の心に響くのです。
なぜなら、人は
「自分のことを信じてくれている人からの言葉」には
耳を傾けるからです。
プレッシャーや「気合」といった
短期的なカンフル剤は、長続きしません。
それどころか従業員の心を疲弊させ
従業員の仕事への熱意や貢献意欲を
静かに、しかし確実に、奪っていきます。
本当に強いチームとは
リーダーが、一方的に檄を飛ばすチームではなく
メンバー一人ひとりの「貢献」が
たとえ、それがどんなに小さなものであっても
正当に認められ承認される文化が
根付いているチームです。
そうした文化が育つと、何が起きるか。
メンバーは
「この人のために、もう一歩頑張ろう」
と思うようになります。
失敗を恐れずに
新しい挑戦に取り組むようになります。
そして、
その挑戦の積み重ねが
やがて持続的な業績向上へと
つながっていくのです。
もし、今、あなたのチームが
「業績が伸び悩んでいる…」
「メンバーのモチベーションが低い…」
と感じているのなら、一度、お話を聞かせてください。
下記の公式LINEから
【ブログを見ました。】と
気軽にメッセージをお送ってくださいね^^
