新入社員の成長を加速させる「ほめ育」〜最初の3ヶ月が勝負〜
こんにちは。
今日は、多くのリーダーが頭を悩ませる
「離職」という問題について
その深層にある本当の理由と
私たちにできることについて
一緒に考えていきたいと思います。
「また、期待していた若手が辞めてしまった…」
「引き留めたかったのに、本音を話してくれなかった…」
優秀な人材、
将来を期待していた人材ほど
ある日、突然、退職を告げる。
そんな、やるせない経験をしたことはありませんか？
私たちは、離職の理由を
「給与や待遇への不満」
「もっとやりたい仕事が見つかった」といった
分かりやすい言葉で受け取ってしまいがちです。
しかし、もし、その言葉が
本当の理由を隠すための「建前」だとしたら
どうでしょうか。
実は、退職者が会社に伝える「公式の理由」と
本当の「本音の理由」の間には
大きなギャップがあることが分かってきました。
では、彼らが本当に伝えたかった
声なき本音とは
一体、何だったのでしょうか。
その一つが
「この会社では、成長できる実感がなかった」
という、キャリアへの静かな絶望です。
そして、もう一つが
「自分の意見を言っても、どうせ無駄だ」
という、心理的安全性の欠如です。
つまり、人が辞める理由は
決して「待遇」だけではない。
むしろ、
「自分は、この組織で、必要とされているのか」
「自分の存在は、ここで認められているのか」
という、根本的な問いに対する答えが
見つからなくなったとき、
人は、静かに、その場所を去ってしまうのです。
では、その「認められたい」という
人間の本質的な欲求に
私たちは、どう応えることができるでしょうか。
日々の業務に追われる中で私たちは
つい「結果」だけを
求めてしまいがちです。
「目標は達成できたのか？」
「数字はどうなっている？」
もちろん、ビジネスである以上
結果は重要です。
しかし、
その問いかけだけが飛び交う職場で
部下は、自分の「成長」を実感できるでしょうか。
あるいは、目標達成には至らなかったけれど
その裏にあった、地道な努力や、新しい挑戦
お客様からの感謝の言葉といった
数字には表れない「プロセス」に
私たちは、どれだけ目を向けているでしょうか。
ここで、大切なのは、一つの視点の転換です。
ダメなところばかり見て関わっていると
欠点しか見えてこないし
欠点をみたコミュニケーションになってしまいます。
では、逆に
「良いところ」を見つけることに
意識を向けたら、どうでしょうか。
例えば、営業目標を達成できなかったメンバーがいたとします。
これまでの関わり方であれば
「なぜ、達成できなかったのか」
「何が足りなかったのか」という
欠点の指摘になりがちです。
しかし、
「ほめ育」の視点を持つリーダーは、こう問いかけます。
「会社の目的に沿った行動をとれたか？」
「あなたの行動は、関わる相手を幸せにしているか？」
「あなたは、どのような形で、貢献できたか？」
営業目標は達成できなかったかもしれません。
しかし、その過程で
顧客との信頼関係を深めたかもしれません。
チーム内で、新しい提案をしてくれたかもしれません。
後輩に、丁寧に指導してくれたかもしれません。
その「プロセス」に光を当て
「その視点、素晴らしいね」
「最後まで粘ってくれて、ありがとう」と
言葉にして認めてあげること。
それが、「ほめ育」の本質です。
そして、重要なのは
その「承認」の後に
初めて「期待」を伝えるということです。
多くのリーダーは、期待を伝えるために
まず「叱る」という選択肢を取ってしまいます。
しかし、本来の順番は、逆です。
まずは
「あなたのことを信じている」
「あなたなら、できる」という「期待」を伝えてあげる。
その上で、できていなかったら
初めて「叱る」という順番が、相手の心に響くのです。
私たちは、
部下の「結果」だけでなく
その「プロセス」に
どれだけ寄り添えているだろうか。
その問い直しこそが
優秀な人材が、定着し、育っていく
強い組織を作るための、確かな一歩となるはずです^^
もし、あなたが今、
「部下の本音が分からない…」
「チームの離職が止まらない…」
そんな悩みを抱えているなら
一度、お話を聞かせてください。
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