会社の「離職率」と「業績」を同時に伸ばす『ほめ育』

こんにちは。



今日は、
会社の「離職率」と「業績」を同時に伸ばす
『ほめ育』についてお話しします。



もし、あなたが、今、会社のなかで
「個々は優秀なのに、部門をまたぐと急にスピードが落ちる…。」
と感じているのであれば、
今日の内容はぴったりかもしれません！



なぜなら、その状態は、
あなたの教育が悪いわけでも、
人材の質が低いわけでもなく、

ただ単に、
“横の連携が起きる仕組みが不足”
していることが原因だから。



ここは、評価制度や研修を整えても、
部門間のやり取りが少ないままだと、
情報も知見も回りにくくなります。



さらには、
結果として手戻りが増え、
相談も遅れ、疲れがたまりやすい…。



こうした積み重ねが、
離職と業績の両方に影響していくのです。



ここで効いてくるのが「ほめ育」。



大切なのは、ほめ育を
「上司が部下をほめる技術」に
縮めないことなんです。



どういうことかというと、
横の連携に効かせるには、



同僚同士・他部署同士で
“貢献を言語化して渡す”という、
ところまで設計します。



できれば、
カードやシートのように
文字で残すことです^^



なぜなら、
承認を気分で終わらせず、
次へ向けた再現できる育成行動にするため。



その中で、承認は
3段階で考えると分かりやすいです。



①存在の承認：
例）「いてくれて助かる」「一緒に働けて心強い」

②行動の承認：
例）「その工夫が効いた」「その配慮が助かった」

③成果につながる承認：
例）価値を生む行動を見て、習慣化する



しかし、
この3つはバランスや順序が重要で



例えば、③だけを急ぐと、
職場は“評価の場”になり、



①や②が薄いと
相談が出にくくなってしまいます。



そのため社内教育として回すなら、
①②③の順番がおすすめです。



そして、
この横の承認は
「仲良しづくり」ではありません。



なぜなら、
相互に貢献が見えるほど、
「頼む／頼られる」が成立しやすくなるため、
部門を越えた相談が早まるからです。



さらに効果的なのが
“第三者経由の承認”。



例：
「Aさんが“〇〇さんの引き継ぎ、助かった”って言っていましたよ」



このように、
直接ほめるよりも押しつけ感が少なく、
自然に信頼が育ちます。



これは特に、
管理職を担っている方が橋渡し役として使うと、
現場の空気が変わりやすくもなるんです。



これらのことから、
“横の連携が起きる仕組み”を
「承認」という3つの軸で持っておくのが
おすすめとなります。



とはいえ、
相手のいいところを見つけて伝えることや、
感謝を言葉にすることは簡単ではありません。



なかには、

・「すごいですね！」で終わってしまったり
・人柄だけをほめて内容が偏ってしまったり
・紙に書いたのに相手に渡すことができなくて想いが届かない

というケースもあります。



そのため、組織を変えていくためには
あなた一人が発信するのではなく、



大きな仕組みとして
動かしていくことがポイントです。



ほめ育は、
ただ単に上司のほめ上手を
増やす話ではありません。



相互承認を
“横に流れる仕組み”へ変える
【社内教育】です！！



横の流れが良くなると相談が早まり、
手戻りが減り、



結果として離職率の安定と
業績の底上げが
”同時”に狙いやすくなります。



まずは今日、
部門を越えて関わった相手に



「事実→影響→期待」の一文を
送るところから始めてみてくださいね^^



ちなみに、

・どの部門から始めるか？
・どの指標で“協力の増加”を捉えるか？
・既存の評価制度とどう整合させるか？

などの細かい内容は、
組織構造によって異なります。



そのため、



私の場合はどうなのか？と気になる方は
「個別相談」と公式ラインへ
連絡をしてくださいね。