離職率を下げる「ほめ育」の秘密〜人材育成で業績が変わる理由
こんにちは。
人材をほめて育てる
「ほめ育」コンサルタントの道下です。
「なぜ、うちのチームは
メンバーが自発的に動いてくれないのだろう…」
「もっと一人ひとりが
活き活きと主役のように仕事をしてくれたら…」
そんな悩みを抱えるリーダーは少なくありません。
しかしその原因は
メンバーの意欲や能力の問題ではないかもしれません。
もしかすると
リーダーが無意識のうちに
「自分が引っ張る形」になっていて
メンバーが
“正解待ち”になっている可能性があります。
リーダーが常に正しい答えを出し
誰よりも動き、強く牽引する。
そんな姿は頼もしく見える一方で
現場ではこんな空気が生まれやすくなります。
「どうせ最後はリーダーが決める」
「意見を言って否定されるくらいなら、黙っていた方が楽」
そしていつの間にか
メンバーは指示を待つだけになります。
自分で考え、工夫し
挑戦する力が弱くなっていくのです。
ほめ育が大切にしているのは
上から評価する“ほめ言葉”ではありません。
相手の価値（強み・工夫・貢献）
を見つけて伝え力を引き出す関わり方です。
ほめ育には
土台となる3つの思いがあります。
1つ目は「愛」――存在を認めること。
2つ目は「教育」――教え込むのではなく、相手の力を引き出すこと。
3つ目は「目的」――共に成長し、成果と気持ちの両方が満たされる状態を目指すこと。
では、職場で何をすればいいのか？
ここで役立つのが
3Dほめ（成果・プロセス・存在）です。
たとえば、会議で若手が提案したとき。
【成果（Do）】
「その提案で決まったのは大きい。助かったよ」
→ 結果の価値が伝わります。
【プロセス（Doing）】
「お客様の声を拾って整理した視点がいいね」
→ 工夫や動きが認められ、再現性が上がります。
【存在（Being）】
「君がいると、場が前向きになるね」
→ 「ここにいていい」という安心が育ちます。
この3つを状況に応じて使い分けるだけで
メンバーの表情と動きは変わっていきます。
特にプロセスを言葉にできると
結果が出る前の良い行動が増え
育成が加速しやすくなります。
そして存在を認める言葉は
踏ん張る力の土台になります。
ある飲食店の店長は
以前は典型的な
“自分が引っ張る”タイプでした。
自分が一番動き
大きな声で指示を出す。
ところが店は活気を失い
離職も増えていきました。
悩んだ末に店長が決めたのは
「自分がしゃべる量を減らす」こと。
指示の代わりに
スタッフへこう問いかけました。
「君ならどうする？」
出てきた案には
まず肯定から入れます。
「いいね。やってみよう」
「その視点は助かる。任せていい？」
そして
うまくいった時は成果を
途中の工夫にはプロセスを
挑戦そのものには存在を伝えました。
するとスタッフは自ら課題を見つけ
改善策を考え、動き始めたのです。
新しいメニューの案が出る。
お客様を喜ばせる小さな工夫が増える。
…店は少しずつ
熱気と創造性を取り戻していきました。
店長は最後に、お客様へこう言います。
「うちのスタッフ、最高でしょう？」
その一言が
スタッフの誇りと
主体性をさらに育てていきます。
リーダーの仕事は
メンバーを手足として動かすことではありません。
メンバーが自分の頭で考え
自分の心で感じ
自分の足で動ける環境をつくることです。
もしあなたが
「主体性のあるチームを作りたい」
と願うなら
今日からこれだけ試してください。
1）結論を言う前に一呼吸おいて、「君ならどうする？」と聞く
2）返ってきた意見に、3Dのどれかで短く価値を伝える
3）小さな挑戦を任せて、結果よりもプロセスを拾う
スポットライトを
あなたからメンバーへ。
その瞬間から
チームは少しずつ変わり始めます。
ご質問やご相談があれば
このLINEからお気軽にお送りください。
あなたのチームに合う
「ほめ育の進め方」を
一緒に考えていきましょう。
