労働審判という制度
緊急事態宣言は本日をもって解除されるが
新型コロナウイルスの収束はまだまだ見通しが立っておらず、予断を許さない。
したがって、新型コロナウイルスに関連して営業を自粛するなどして
労働者を休業させる、という場面は、これからも起こり得るものと思われる。
そこで改めて、新型コロナウイルスに関連する休業と休業手当について
書いてみたいと思う。
まず前提として
使用者の責（せめ）に帰すべき事由による休業の場合
使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならない（労働基準法26条）。
「使用者の責に帰すべき事由」に当たる場合は広く考えられており
不可抗力による休業の場合のみ、これから除外されると解釈されている。
そして、不可抗力による休業の場合とは
①その原因が事業の外部より発生した事故であること
②事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお、避けることができない事故であること
の2つの要件をどちらも満たす必要がある。
①に当たるものとして
新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく対応に伴う営業自粛要請を受けた場合
が例として挙げられる（厚生労働省 Q&A）
また、②に該当するためには
使用者として休業を回避するための具体的努力を最大限尽くしているといえる必要があり
これは、例えば
自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合、これを十分検討しているか
労働者に他に就かせることができる業務があるにもかかわらず休業させていないか
といった事情から判断される（同上）。
さて、問題は、上記のような判断基準があるとして
具体的な場面で、果たして①及び②の要件を満たしているといえるかであり
これが非常に悩ましい。
例えば、業態が飲食店等ではなく、営業自粛要請などを受けてはいないが
不特定多数の人間が集まることが予想されるイベントについて
自主的に取りやめた場合、①の要件を満たしているといえるか。
これは、一律に判断できるものではなく
個別具体的な事情をもとに、ケースごとに判断せざるを得ないものと思われる。
また、②についても、例えばアルバイトの場合
単発で雇用した場合と継続して雇用してきている場合で
判断が異なり得るのかなどといった問題も考えられ
やはり、個別具体的な事情を基に考えざるを得ないと思われる。
厚労省の上記Q&Aにおいては
「労使がよく話し合って、休業中の手当の水準、休業日や休業時間の設定等について
労働者の不利益を回避する努力をお願いします。」
との記載がある。
べき論としてはその通りであるとして、企業等の規模や業態、業種によっては
現実的事業活動を行うことができない中で、休業手当を支給するについては
資金的限界があることも多いであろう（雇用調整助成金等があるとしても）。
場面、場面に応じて、休業手当を支給しない
というリスク（訴訟などで争われる）を取らざるを得ないこともあるのではないかと思う。
この点に関連して、今年7月21日、飲食店のアルバイト労働者が
横浜地裁に、シフトが未確定だった期間の休業手当等を請求する訴訟を提起した
という報道があった（朝日新聞デジタル）。
この法的判断はまだ暫く先になるであろうが、注目される。
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弁護士西村友彦（にしむらともひこ）
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