【働き方改革】36協定　特別条項の運用で最も重要なこと

中小企業は36協定の上限規制の施行日に

猶予が設けられておりますが、その猶予も3月末までです。

そこで、36協定の対応が不安な方向けに

シリーズで投稿しており、今回で5回目になります。

今回は、【特別条項の運用にあたって最も重要なこと】です。


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特別条項の運用にあたって最も重要なこと（本質的）
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企業が従業員に長時間労働をさせるに当たり、本質的に重要なことは

従業員の【健康管理】です。

「働き方改革」で改正された労働基準法では、

特別条項を設ける場合には「健康・福祉措置」が必要となり、

36協定に記入して労基署へ届け出ることになりました。

「健康・福祉措置」は10項目から選択することになりますので

確実に実行できる方法を選ぶようにしましょう。

この「健康・福祉措置」をYouTube動画で解説しております。

開始から　0分24秒　「特別条項には健康・福祉措置が必要になります」　

で解説しております。


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特別条項の運用にあたって最も重要なこと（手続的）
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従業員の健康が大切なのは、言うまでもありませんが、

36協定の限度時間を守っていくために重要なことがあります。

それは、

36協定の限度時間（45時間）を超えて労働させる場合の手続きです。


36協定の上限時間を守っていくためには、〆日に集計するだけでは

難しいと思います。

現時点で何時間、時間外労働をしているのか？

今月は特別条項を適用するのか？などを月半ばで把握することで

初めて守ることができると考えます。


これは、国（厚労省／労働基準監督署）も同じ考えであり

働き方改革関連法が成立した際、この

36協定の限度時間（45時間）を超えて労働させる場合の手続き。

を通達（＊）して発信しましたので、労基署の調査では、

この手続きの内容や議事録などの提示が求められると予想します。

（＊）労規則17条1項　基発0907号

この手続きとはどういう内容なのか？をYouTube動画で解説しております。

開始から　2分52秒　「限度時間を超えて労働させる場合の手続き」　
　　　　　4分09秒　「労使の協議を経て、とは？」

で解説しております。

実際に、このような手続きを行うには、日々の労働時間管理を

簡単＆確実に実施可能な勤怠システムの導入が必要になってくると

思います。




この投稿と、YouTube動画が御社の働き方改革の推進に

少しでもお役に立てば幸いです。