指示待ち社員と自走社員の違いとは？ 自ら考えて動ける人を育てる方法

「指示を待つだけの社員が多くて困っている」
「もっと自発的に動ける人材が欲しい」
——多くの経営者や管理職が抱える共通の悩みです。

指示待ち社員と自ら考えて動ける社員、
その違いは何なのでしょうか？

本コラムでは、両者の違いと、
自走する社員を育てるための
具体的なポイントを解説します。

1、指示待ち社員と自走社員の違いとは？

指示待ち社員と自ら考えて動ける社員
（以下「自走社員」）には、
次のような特徴の違いがあります。

指示待ち社員の特徴
・指示がないと動けない：上司の具体的な指示を待たなければ、
　　　　　　　　　　　　次の行動に移れない。
・責任を回避する傾向：自分で判断して失敗することを恐れる。
・受け身の姿勢：仕事に対して能動的に取り組む姿勢が見られない。

このような社員は、
心理的安全性が低い環境や、
失敗を許容しない職場文化で
生まれやすいとされています。

自走社員の特徴
・自ら考えて行動する：与えられた目標に基づき、
　　　　　　　　　　　自分なりに考えて行動できる。
・責任感が強い：自分の判断に自信を持ち、
　　　　　　　　結果に対する責任を受け入れる。
・主体的に学ぶ：スキルアップや知識の習得に意欲的で、
　　　　　　　　自己成長を目指す。

自走社員は、
心理的安全性の高い職場や、
挑戦を奨励する環境で育ちやすいです。

2、指示待ち社員が生まれる原因とは？

指示待ち社員が増える背景には、
企業文化やリーダーシップの在り方が大きく関係しています。

① 失敗を許容しない文化

「失敗すると叱られる」という職場環境では、
社員は次第に挑戦を恐れるようになります。


結果として、上司の指示がないと
動けない指示待ち社員が増えてしまいます。

② 明確な目標や期待値がない

社員が自分の役割や目標を理解していないと、
「何をすれば良いのか」が分からなくなります。


これにより、自発的な行動ができず、
指示を待つことが習慣化してしまいます。

③ 上司の“過干渉”なマネジメント

リーダーが細かく指示を出しすぎると、
社員は「考える必要がない」と感じるようになります。


過干渉なマネジメントは、社員の主体性を奪う原因になります。

これは子育ても同じですね。

3、自ら考えて動ける社員を育てる方法

① 失敗を許容する環境をつくる

心理的安全性の高い職場環境を整えることで、
社員は安心して挑戦できるようになります。

具体的な取り組み
失敗を責めず、次に活かす文化を醸成する

失敗から学べることを重視し、「次はどうすれば良いか」を共に考える。

リーダー自身が失敗談を共有する

リーダーが自らの失敗をオープンにすることで、
挑戦へのハードルを下げます。

② 目標を明確にし、社員に裁量を与える

社員が自ら考えて動けるようにするには、
具体的な目標設定と行動の自由度が必要です。
具体的な取り組み
・目標を共有する：全体の目標と、その中での個々の役割を明確に伝える。
・ 裁量を委ねる：細かい指示ではなく、「どう達成するか」を社員に考えさせる。

③ フィードバックを積極的に行う

社員が自分の行動に自信を持てるように、
定期的なフィードバックを行いましょう。
具体的な取り組み
・プロセスを評価する：結果だけでなく、取り組みの姿勢や努力を認める。
・改善点を具体的に伝える：「ここが良かった」「次はこうするともっと良くなる」という形で伝えます。

④ 自己成長の機会を提供する

社員が主体的に学び、成長できる環境を整えることも重要です。
具体的な取り組み
・研修や勉強会の開催：新しいスキルや知識を学べる場を提供する。
・キャリアパスを一緒に考える：社員が将来の目標を持ち、それに向かって努力できるようサポートします。

4、まとめ：自走する社員を育てるために必要なこと

指示待ち社員と自走社員の違いは、
「環境」と「育て方」にあります。


自ら考えて動ける社員を育てるためには、次の4つが重要です。
1. 心理的安全性の高い環境を整える
2. 目標を明確にし、裁量を与える
3. 定期的に建設的なフィードバックを行う
4. 社員が成長を実感できる機会を提供する
社員が自ら考え、行動するようになれば、
チームの生産性は大きく向上します。

あなたの組織は、社員が自走できる環境を整えていますか？
まずは、環境づくりから始めてみましょう！