2024年問題と勤怠管理の重要性
WORKidの沢田です
一区切りした処遇改善加算の1本化についてですが
勘違いしそうな事項が1つ出てきましたのでお知らせです
それは
処遇改善加算の別紙様式2－1計画書の書き方です
赤枠で囲った箇所
ここを比較しますと
2024年度から新たに増える処遇改善加算分について
新たに賃金改善を実施してください
という風に見えます
ただ、新たに加算額が増えるから新たに賃金改善を必ずやってください
とは、どこにも書いていないのです
なので問い合わせをしてみたところ
次のことがわかりましたので記載します
今回は3つの制度を1つにまとめたことによって、賃金水準が1つに統一された
統一された賃金水準は旧処遇改善加算の制度導入前年度になる
そう考えた時にこれまで大幅な賃金改善を行ってきた事業所については
新たな賃金改善を実施しなくても良いケースが出ます
＜新たな賃金改善を
しなくてもよいケース＞
↓
2023年度の実績
旧3加算の加算額：3000万円
旧3加算の賃金改善額：7000万円
2024年度の
新たに増える加算額：1500万円
上記の場合だと旧3制度の時に4000万円
大幅に独自で賃金改善を行っている訳です
この4000万円の独自の賃金改善額で
新たに増える加算額を賄うことができる
結果として
旧3加算の加算額：3000万円
新たに増える加算額：1500万円
計加算額4500万円
旧3加算の賃金改善額：7000万円
4500万円 ＜ 7000万円
と加算額を賃金改善額が上回ることになるので
これでOKということです
実務的な解釈を下図の記載例で説明します
上記の会社の例でいくと
2023年度水準の加算額
30,844,002
＜①（a）ー①（b）＞
2023年度から行っていた賃金改善額が
46,000,000円となっていた場合
2023年度ですでに加算額を15,155,998円上回る賃金改善を
行っていたことになる（独自の賃金改善額）
この独自の賃金改善額を
今回
⑤（g）12,000,000円
⑥（h） 3,500,000円
に振り分けた
というロジックになるわけです
上記の計画書だけを見てしまうと
新たな賃金改善で賃金を増やさなければと
勘違いしてしまいそうですが(^^;
これまですでに大きく加算額を上回る賃金改善を行ってきた
会社については上記のロジックができる訳です
従業員周知するときは計画書だけだと勘違いされてしまうため
補足の説明は必要ですね
※これまで加算額を ぎりぎり上回る賃金改善しかしていない会社は
当然ながら 新たに賃金改善を行う必要があります
（計画届の様式はギリギリ上回る会社を想定して作られています）
このようなところでしょうか
これで申請はバッチリですかね
