自立型人材とは！
おはようございます。
夏バテなんて吹っ飛ばせ！
今まで夏バテ、秋バテを経験したことがない
福井の人事コンサルタント・社会保険労務士の北出です。
仕事もプライベートの充実も健康から。
自分でしっかりと体調管理したいですね。
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それでは、今日もお役にたてるノウハウ情報提供いたします。
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今週もセクハラ対応についてお伝えします
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ここ最近セクハラに関する記事が続いていますが、
セクハラは会社としても適正な対応をしないと大きな問題となるということは前回お伝えした通りです。
そこで、今回は、「セクハラが発生したときの処分について」解説いたします。
セクハラは、社内だけに限らず、飲食店、取引先、出張先、移動中の車、電車などでも可能性があります。
また、社長、上司、同僚だけでなく、取引先、業者などが行なう行為もセクハラの対象となります。
この中には、女性が女性に対して、男性が男性に対しても含まれます。
前回もお伝えしましたが、セクハラについては、被害を受けた人が「不快」と感じることが基準です。
よって感じ方は人によって違うので、「えっ？これがセクハラ？」ということもあります。
そこで参考までに【こんなこともセクハラ認定されるの？】
という内容をちょっと集めてみました。
最終的には相手との関係性によりますが、思い当たる節がある方は十分注意しましょう。
・「女には仕事を任せられない」「女性は職場の花でありさえすればいい」という発言。
・「恋人はいるの？」「まだ結婚しないの？」「君がいれたコーヒーは美味しい」という発言。
【男性に対するセクハラ】
・女性社員が男性社員の「人気番付」を作って回し読みし、男性の目に触れ不快な思いをさせる。
・「男のくせに」「男なら」という発言。
・べたべたと触る。
・愚痴ばかり言う。
・露出度の高い服装をする。
・他の男性と比べる。
いかがでしょう？思い当たる節がある方はちょっと気を付けてみてください。
さて、セクハラに関して重要なのは、「発生防止と起きた時の対策」です。
就業規則にセクハラ防止に関する記載と処分方法を記載することで
これらは対応することが可能ですので、自社の就業規則を今一度確認してみてください。
就業規則の記載方法の例として次のような形となります。
１．職場においてセクシャル・ハラスメント（以下、セクハラ）と
判断される相手方の望まない性的言動により他の従業員に不利益や
不快感を与えることは、職場のモラルや秩序を乱し、働く従業員の
モチベーションを下げる要因となります。
従業員は、いかなる場合でもセクハラに該当すると判断される行動等や
性的いやがらせに当たる行為を職場または業務に関連する場所において
絶対にしてはなりません。
２．セクハラを受けた場合は、直ちに総務部に相談してください。
会社は秘密を厳守します。
３．セクハラを目撃した従業員は総務部に届け出てください。
会社は秘密を厳守します。
４．セクハラに該当する行為を行った従業員は懲戒解雇を含む懲戒処分の対象とします。
５．会社はセクハラについて相談を受けた時は、速やかに事実関係の調査に着手し、
セクハラに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者である従業員が申立後も
性的被害を受けないように対処します。
このように就業規則で明確に記載し、
セクハラが懲戒処分の対象というルールを作っておくことが必要です。
この表示がないと懲戒処分ができなくなる可能性がありますので注意してください。
過去の判例でも「就業規則」に記載があったかどうかが重要なポイントとなっています。
【編集後記】
夏も終わりですね～
先日、夏の終わりにビアガーデンに行こうとお誘いを頂きました。
楽しんできます(笑)
