ストレスチェックが職場を変えるきっかけになるとき　ーストレスチェック義務化拡大を「活かす」へ①―

2026年4月、労働安全衛生法の改正により
ストレスチェック制度の対象が広がりました。

これまで対象外だった
50人未満の事業場にも
対応が求められるようになります。

「うちは関係ない」と思っていた職場も、
いよいよ本格的に
向き合うタイミングに入ったと言えそうです。

一方で現場では、
「何をどこまでやればいいのか」
という戸惑いも聞こえてきます。

義務化を「コスト」と感じるか、
それとも「見直しの機会」と捉えるか。

この見方の違いが、
その後の運用に
大きく影響していくように感じます。
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今回の改正では、
対象の拡大に加えて、
実施やその後の対応についても
整理されています。

ストレスチェックの実施、
高ストレス者への面接指導、
必要に応じた就業上の配慮…

こうした「やらなければならないこと」が
明確になっています。

一方で、結果をどう活かすかは
各職場の工夫に委ねられている部分も多く、
「できればやりたいこと」との差もあります。

つまり、制度は整ってきた一方で、
活かし方は現場次第、
とも言える状況かもしれません。
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では、実際の運用はどうでしょうか。

受検率だけを追いかけて終わる。

結果は共有されるが、
具体的な動きにはつながらない。

あるいは、個人の問題として扱われ、
組織としての対応に
広がっていかない。

こうした「形だけの運用」は、
少なくないようです。

その結果、
「やっても意味がないのでは」という
不信感が生まれたり、
人事や現場の負担感だけが
残ってしまうこともあります。
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ここで一度、
全体像に目を向けてみたいと思います。

厚生労働省が示している
「心の健康づくり」の考え方では、
メンタルヘルス対策は
いくつかの側面から
成り立つとされています。

• 自分で気づき整える「セルフケア」、
• 上司が関わる「ラインによるケア」、
• 社内の専門職による支援、
• そして外部の資源の活用。

ストレスチェックは、
その中のひとつの仕組みに過ぎません。

ここを切り離してしまうと、
どうしても
「検査して終わり」になりやすいのです。
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現場で、ストレスチェックの結果を、
どのようにつなげていくと
意味のある取り組みになるのでしょうか。

例えば、部署ごとの傾向を見ることで、
どの職場に負荷がかかっているかが
見えてきます。

その情報を、上司の関わり方や
職場の進め方の見直しに
活かすことも考えられます。

また、個人の結果をきっかけに、
セルフケアの研修や
日常の気づきを促す取り組みに
つなげることもできます。

産業医や保健スタッフと
どの段階で連携するか。
外部の相談窓口を
どのように活用するか。

こうしたつながりを意識することで、
点だった施策が、
少しずつ線になっていきます。
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今回の法改正は、
単に「やることが増えた」とも言えます。

ただ同時に、
職場の状態を見直す
きっかけ
にもなり得ます。

このコラムでは次回以降、
メンタルヘルス対策の軸となる

• セルフケア、
• ラインによるケア、
• 社内スタッフによる支援、
• 外部資源の活用について、

ひとつずつ見ていきたいと思います。
自社ではどこから手をつけるとよいか。

そんな視点を持ちながら、
読み進めていただけたらと思います。
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あなたの職場では、
ストレスチェックを
「法律対応」で終わらせず、
「職場を良くするヒント」として
活かす準備ができているでしょうか。

今年の結果から、
まずどの一点を
行動につなげていきますか。