天体観測ではなく、定点観測！
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
これを書いている今、岐阜県で仕事をしています。
日中は、数十メートル歩くだけで汗が噴き出してきます。
まだまだ、残暑は続きますね。
今年購入した日傘が役立っています。
さて、前回から始まった
「数値で見る中小企業の戦略人事」の第二弾です。
「戦略人事」とは、
企業の 経営戦略と人材戦略を一体化させる
人事の考え方・仕組みのことで
従来の「人事＝採用・給与計算・労務管理」といった管理的業務にとどまらず、
経営課題を解決し、組織の成長を推進するために
人材をどう活かすかを設計・実行することが目的です。
さて、表題の数値ですが、何が9％しかないのでしょうか？
それは
サクセッションプランを作成して運用している会社の割合が
9％でした！
サクセッションプランとは
経営や重要ポジションの後継者を計画的に育成・選定し、
スムーズに事業や組織を引き継ぐための仕組み のことです。
皆さんの会社はありますか？
サクセッションプランが必要な前提は
適者生存から適者開発へ人材への考え方が変わりました。
適者生存とは、生き残った優秀な人材を教育して組織を変えるという考え方で
人が豊富で採用も容易な場合は、大量採用で生き残った人が幹部になる
という適者生存で良かったのです。
適者開発とは、
今いる人をどのように活かすのか？
今いる人と組織を育てる
というまさに今、必要な考え方です。
適者開発を進めるためには、サクセッションプランが必要なのです。
▼参考
適者開発を詳しく書いた前の記事
では、サクセッションプランは、どうつくれば良いでしょうか？
1，3，5年後の組織図を作成します。
そして、役員や役職者の役割・責任・権限を書き足します。
5年後の役員や役職者が役割・責任・権限を全うするためには
どんな知識・スキルや経験が必要か考えます。
必要な知識・スキルをいつのタイミングでどうやって身に着けるのか？
知らないから→している までの階段の設計をします。
研修でできるところは、「知らない～やってみる」までです。
「やってみる～している」までは、職場で実践しながら、
上司がコーチングしながら伴走していきます。
どんな研修をいつ受けるのか？
上司とのコーチング場面をどうやって仕組み化するのか？
ここまでやればサクセッションプランのできあがりです。
あとは、サクセションプランをPDCAを回していけば上手くいきます。
但し、ビジネスモデルを変化させる必要ができると
必要な人材が変わるので、サクセッションプランの変更が必要です。
皆さんもサクセッションプランを作成してみては、いかがでしょうか？
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