フリーランス保護法 その2
さらにガイドラインは、「形式的には雇用契約を締結せず、フリーランスとして請負契約や準委任契約などの契約で仕事をする場合であっても、労働関係法令の適用に当たっては、契約の形式や名称にかかわらず、個々の働き方の実態に基づいて、『労働者』かどうかが判断されることになる。」と述べて、その判断基準を示しており、「『労働者』に該当すると判断された場合には、労働基準法や労働組合法等の労働関係法令に基づくルールが適用されることとなる。」と述べています。
そして、ガイドラインは、「『労働者』の概念は、大きく分けて2つあり、1つは、労働基準法第9条に規定する『労働者』、もう1つは労働組合法第3条に規定する『労働者』である。フリーランスなど、仕事の受注者が、請負などの契約で仕事をする場合であっても、個々の発注者や仲介事業者」「との関係で、判断基準に照らして労働基準法における『労働者』と認められる場合は、当該発注者等との関係では、労働基準法の労働時間や賃金などに関するルールが適用されることとなる。」「また、フリーランスなど、仕事の受注者が、発注者等との関係で、労働組合法における『労働者』と認められる場合は、団体交渉等について同法による保護を受けることができる。また、発注者等は、労働組合からの団体交渉を正当な理由なく拒んだり、労働組合の組合員となったこと等を理由とする契約の解約などの不利益な取扱いをすることが禁止される。」と述べています。
労働者かどうかの判断基準についてはガイドラインが具体的に整理していますので、もしフリーランスとしての契約ではあるけれども、労働関係法令の適用があるのではないかと思われる場合には、ガイドラインを参考にしてください。
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