労働審判という制度
今日は
公益財団法人大学コンソーシアム京都の職員の皆様に
ハラスメントに関して話をさせてもらった。
「公益財団法人大学コンソーシアム京都」
https://www.consortium.or.jp
というのは
京都の大学間での単位互換やインターンシップなどを中心に活動しておられる法人である。
1時間という限られた時間だったので
パワハラとセクハラに絞って構成した。
「ハラスメント」にはかなり敏感な世の中になってきているので
今回話をさせていただく皆さんも、基本的な知識はお持ちだという前提ではあるが
やはり定義や類型などの大前提は触れながら
僕が経験してきた事例（もちろん抽象化しながら）も紹介させてもらった。
今回お話をさせてもらったポイントは何点かあり
その一つは、2020年6月に施行された改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）の内容
また、セクハラに関して、性の多様性や、組織内にとどまらず取引先等でもセクハラ行為となり得ること
などに力点を置き、話をさせてもらった。
特に、性の多様性の観点は
ハラスメントに対してある程度理解があっても
まだまだ感覚が追いつけていない方も多いかもしれないため、ポイントとして強調した。
また、現代社会は、LINEや他のSNSという
「公私の境」を曖昧にしてしまいかねないツールとの付き合いが不可避となってきているため
その点にも触れた。
僕が、事件や今回の研修などを通じて、いつも思うのは
綺麗ごとのようであるが、結局、ハラスメントをなくすことができるのは
相手を個人として、そのあるがままを尊重し、敬意を持って接する気持ちだけなのではないか
というものである。
「部下はこうあるべき」、「男たるもの」、「女なのだから」
などという発想が浮かんでくるのであれば、それは、ハラスメントの温床だろう。
そして何より大切なのは、「ハラスメントにならないようにしなければ」
という発想ではないということである。
相手を個人として、そのあるがままを尊重し、敬意を持って接することは
組織が、その構成員の持っている力を存分に発揮して発展していくための必須の要件ではないか。
ハラスメントとして問題にならなければよい
というマイナスの発想ではなく、いかにすれば組織がより発展していけるのか
と考えるとき、上司、同僚、部下、また取引先や組織を取り巻く人たちへの接し方は
自ずと決まってくるのではないだろうか。
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弁護士西村友彦（にしむらともひこ）
夷川通り法律事務所
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