2040年の就業構造推計 【第1部】「コストカット」から「成長」へ～中小企業が着手すべき財務・労務のDXシフト
こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
今回は「労働供給制約社会を生き抜く」第2部、中小企業への影響について考えます。
はじめに
第1部では、令和8年度予算が「労働力の質」への投資にシフトしていることを示唆しました。
第2部では、この国の動きが中小企業の経営にどのような影響を及ぼすのか、財務・労務の両面から分析します。
財務の視点：資金繰りと投資判断の分岐点
現在の賃上げやコスト増は、単なる一時的な「支出」ではなく、企業の生産性向上に直結する要素となっている点です。
それ以上に、「デジタル格差による収益力の乖離」が、より大きな影響を与えます。
1．DXによる「生産性格差」
予算案では、科学的介護データベース（LIFE）やマイナ保険証の活用など、データに基づいた効率化に多額の予算が割かれています。
「少ない人員で業務を回すシステム」を構築できた企業と、属人的な業務に固執する企業の間で、利益率の差は大きく開いていくことになります。
2．恒常コスト化する賃上げ
もはや賃上げは利益の分配ではなく、事業継続のための「最低限かつ必要な維持費」です。
政府目標である「実質賃金1％増」は、財務面から見れば増収が伴わない限り、確実にキャッシュフローを圧迫しする中、その費用をどのような位置づけとして対応するかが問われます。
3．助成金の位置付け
多くの企業が、返済不要の「助成金・補助金」を事務的な手続きと営業外収入と考え、財務戦略の一つとして据えていません。
「お金をもらえる」ではなく、「有効活用して有意義に活かす」という意識が問われます。
労務の視点：選別される職場の条件と定着の危機
2040年に向けた現役世代の減少は、求人を出せば人が集まるという時代の終焉を意味します。予算案から、人材確保のポイントは働き方の質がより重要になると考えます。
1．「選ばれないリスク」の顕在化
仕事と育児・介護の両立支援、あるいは選択的週休3日制の導入。これらはもはや「あれば良い福利厚生」ではなく、人材という「経営資源」を確保するための必須な要素です。
この整備を怠ることは、財務諸表には現れない「人材の毀損」を招きます。
2．属人化という名の「ブラックボックス」
「あの人がいないと仕事が止まる」というのは労務管理上はリスクの塊です。
長時間労働の温床となり、若手が「この会社にいても成長できない」と判断する要因となります。
3．リスキリングの格差
従業員に「学び直し」の機会を与えない企業は、労働市場での価値を低下させていることになります。
労働移動の円滑化が進む今、会社が教育を放棄すれば優秀な者ほど去り、学習意欲のない者だけが残る「組織の硬直化」を招きます。
まとめ
第2部では、厚生労働省の予算概算要求から企業が直面する財務と労務の影響と課題について考察しました。賃上げができず、働き方も変えられない企業は、財務的にはキャッシュが枯渇し、労務的には人が枯渇する「二重苦」に直面します。
しかし、この危機を「強み」へと転換することは可能です。
第3部では、この予算概算要求案を踏まえた国の方針を踏まえ、企業が取るべき対策について考えます。
