副業・兼業時代の人材戦略　　【第2部】労働時間管理に見る副業・兼業のネック

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
今回は「副業・兼業時代の人材戦略」第2部、労働時間管理のネックについてお話します。

はじめに：労働時間通算と割増賃金の整理

　前回は、副業・兼業の普及は企業にとっても意義があることを確認しました。
しかし、いざ導入となると「法律上の義務」と「実務の煩雑さ」がネックになります。
第2回は、割増賃金の負担ルールとその他の課題について整理します。

労働時間通算の原則

　労働基準法第38条により、事業主が異なる場合であっても、労働時間は通算して管理することが義務付けられています。

（ 労働時間通算の原則ルール）

誰が割増賃金を支払うのか？

　通算した結果、労働時間が1日8時間を超えた場合に「どちらの会社が割増賃金を支払うか？」は、ケースによって決まります。

【ケース】先にA社と契約し、後からB社と契約

（ステップ1）所定労働時間の通算は、契約順に考える
　A社：所定5時間、B社：所定4時間 の場合
　→　合計9時間となり、後から契約したB社が所定外の1時間分の割増賃金を支払い
（ステップ2）所定外労働の通算は発生順に考える
　その日の実労働時間が8時間を超えた時点で働かせている企業が負担

　このように、働く順番により割増賃金が変わるケースがあり、非常に複雑になります。

実務上の課題

副業・兼業の運用には、いくつか課題ががあります。
1.労働時間の把握の困難さ
　他社勤務時間を把握し、自社の時間と日々合算管理するのは極めて困難
2.割増賃金負担の予測が不能
　契約の順番や他社の状況によって割増賃金コストが変動
3.安全配慮義務の範囲
　過労による健康障害を防ぐ責任は、本業・副業双方の企業が負うことに
4.機密情報・ノウハウの漏洩リスク
　社外の業務を通じて自社の情報やノウハウが流出する懸念

まとめ

　このように、現在の制度では労働時間は通算して考えることが求められ、これが企業の受け入れを躊躇させる要因の一つとなっています。
　最終回となる次回は、これらの事務負担を軽減する「管理モデル」の活用方法と、具体的な賃金・制度設計のポイントを解説します。