副業・兼業時代の人材戦略　【第1部】副業・兼業のいま

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
私は副業を行っていますが、私の周りだけかもしれませんが
副業・兼業をしている方がまだ少ないと感じます。
　今回は、その兼業・副業について3部構成でお話したいと思います。

はじめに：なぜ今、兼業・副業なのか？

　人手不足が続く中、「人材の確保と定着」が重要になっています。
一方で、働く側の意識は変化しています。一つの企業に長く勤め続けることを前提とする時代から、多様な経験を通じて自らキャリアを構築する時代へと移行しつつあります。
　その一つが「副業・兼業」です。
第1部は、厚生労働省のガイドラインを踏まえ、副業・兼業がどのように位置づけられているのかを整理します。

厚労省ガイドラインに見る副業・兼業の位置づけ

　厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」では、副業・兼業は「人生100年時代」における重要な働き方として位置づけられています。

基本的な考え方

　合理的な制限を除き、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが適当とされています。
また、「モデル就業規則」からは副業禁止規定が削除されました。
これは、「原則容認」へと舵を切ったとも捉えられまます。

期待される効果

・新たな技術・知見の獲得
・起業準備やセカンドキャリア形成
・キャリア自律の促進

単なる収入補完ではなく、「人的資本の高度化」という文脈で語られている点が重要です。

副業希望者の増加

　総務省「就業構造基本調査」によれば、副業希望の雇用者は長期的に増加傾向にあります。カッコ内は雇用者全体に占める割合です。
1992年：約235万人（4.5％）
2012年：約323万人（5.7％）
2017年：約385万人（6.5％）
2022年：約468万人（7.0％）
希望者は着実に増加しています。副業を認めるか否かは今後の採用のテーマの1つともいえます。

企業にとってのメリット

　副業・兼業を認めることは、企業の競争力を高める戦略的な側面を持っています。

　既に多くの企業が、独自のルールを設けて副業を認めています。
【副業を認めている企業のルール例】
・A社（製造業）：入社3年目以降、かつ残業時間が少ない（月平均15時間以下）事を条件に許可
・B社（小売業）：利益相反や競業とならないことを条件に、全社員が申請可能

まとめ

　副業・兼業はもはや単なる「個人の自由」ではなく、企業の「人的資本経営」を支える重要な要素です。
これを受け入れることは、優秀な人材の流出防止や社外スキルの還元という大きなメリットをもたらします。
　次回は、導入にあたって企業が直面する実務上の課題について整理します。