職場のハラスメント撲滅月間に学ぶ：判例と企業事例から考える職場の守り方　～第1部：ハラスメントの実態と裁判例から見える企業の責任～

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
12月は「職場のハラスメント撲滅月間」です。
今回は2部構成でハラスメントについてお話します。

ハラスメント撲滅月間とは

　厚生労働省は、毎年12月を「ハラスメント撲滅月間」と定め、職場におけるハラスメント防止の啓発活動を強化しています。企業に求められるのは、単なるキャンペーンの参加ではなく、研修の実施や相談窓口の周知、再発防止策の強化です。

調査結果から見るハラスメントの現状と課題

　令和5年度の厚労省調査によると、

パワーハラスメントの経験率は約3割
被害を受けても「相談しなかった」人が半数以上
防止規程を整備している企業は増加傾向だが、中小企業では未整備が依然として多い
カスタマーハラスメントは増加傾向。接客業・医療介護業での暴言・過度な要求が中心

この結果は、ハラスメントが依然として深刻な課題であることを示しています。

ハラスメントの裁判例

　企業がハラスメントにどう対応すべきかを考えるうえで、判例は重要な指針となります。以下に事例を紹介します。
1．カスタマーハラスメント
　夜勤中に患者から暴力を受けた看護師が後遺障害を負い、病院の安全配慮義務違反が認められました。裁判所は「完全防止は困難でも、応援体制や周知徹底を怠れば責任を問われる」と判断し、約2,000万円の損害賠償を命じました。
2．妊娠・出産・育児休暇ハラスメント
　妊娠中に軽易業務へ転換した際、副主任職を解かれ復帰後も地位が回復されず。最高裁は「本人の自由意思による承諾はなく、業務上の必要性も認められない」として、均等法違反の不利益取扱いと判断しました。
3．パワーハラスメント
　上司が部下に対し繰り返し暴言・過度な叱責を行い、精神障害を発症。
裁判所は業務指導の範囲を逸脱し、人格否定に及んだと認定。
企業に安全配慮義務違反による損害賠償責任が認められました。