【もしもシリーズ最終回】ブランディングは「耳の早さ」と「忖度」で決まる？　～俊川　常夫CBOの場合～

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
今回はもしもシリーズ最終回、演出と忖度に秀でたリーダーの良さを活かす制度作りについて社労士の視点で考察します。

はじめに

「今、業界ではウェルビーイングが来てますよ」
「御社も『らしさ』を打ち出さないと、採用で負けますよ」
「剛圧さんが熱血祭をやりたいって言ってるので、ブランディングに組み込みましょう！」
　俊川 常夫CBO（としかわ　つねお、最高ブランド責任者）は、情報通で耳が早い。
トレンドに敏感で、社外とのネットワークも広く、話題の制度やコンセプトを次々と提案する。
イベントの演出も得意で上司受けも良く、「見せ方」と「忖度」にこだわる。
だがその演出力と忖度型の姿勢は、組織の本質を見失わせることもある。
特に、剛圧強COOのような圧の強いリーダーの意向に過剰に従うことで、ブランディングが社内政治に左右される危険性もあります。

俊川CBOの特徴と組織への影響

1．強み

• 業界トレンドに敏感で、外部情報を素早くキャッチ
• 社外ネットワークが広く、話題性のある企画が得意
• 社内イベントや制度の「見せ方」にこだわり、演出力が高い

2．課題

• 剛圧強のような圧型リーダーに忖度し、判断がブレる
• 演出が先行し、制度の中身が伴わないことも
• 部下が「空気を読む」ことに疲弊し、忖度文化が加速

流行・忖度型リーダーを活かす制度設計

1．忖度文化を防ぐ制度設計

• 部下が上司に意見を伝える仕組みを制度化
• 社員が安心して本音を言える「匿名意見投稿制度」の設計

2．圧迫型リーダーとの健全な距離感のガイドライン整備
3． 演出力を成果に変える評価制度

• ブランディング施策の定着率モニタリング
• 「見せ方」が「行動」に変わっているかを評価する制度の導入
• 「演出力×実効性」の人事評価制度の複合化

まとめ：流行と忖度は「軸」がなければ、組織を迷わせる

　俊川 常夫は、情報通で、演出力が高い。
だが、「耳の早さ」と「忖度」だけで制度を動かせば、組織は流行と社内圧力に流されます。
企業としては、演出・忖度型リーダーの見せ方と配慮を活かしつつ、それを制度で補い、「らしさ」と「判断軸」を支える姿勢が求められます。
剛圧型リーダーに忖度せず、組織の軸を守れる環境を整えること─
それが、ブランディングを「演出」から「企業文化」に変える鍵となります。

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