人件費は「未来への投資」か「現在の負担」か？ 　～経営者が見落としがちな人的資本と財務の関係

　こんにちは、マネジスタ湘南社労士事務所です。
今回は、人件費と財務との関係についてお話をしたいと思います。

はじめに

　企業経営において、人件費は「削減の対象」として語られる事が多く、利益を圧迫する要因と見なされがちです。しかし、人的資本経営が注目される今、人件費は「未来の価値創出」に向けた投資と捉えるべきです。
　本コラムでは人事制度設計が財務に与える影響とその最適化のヒントを考察します。

人件費は「コスト」か「投資」か？

1．人的資本の本質
　人的資本とは、企業の「人」の能力・経験などの無形資産です。これを育てるための人件費は、単なる支出ではなく「将来の収益を生む投資」と捉えるべきです。
2．「人への投資」による財務への影響
・教育・研修費のROI（Return on Investment,投資対効果）
　研修による生産性向上や離職率低下が利益率改善に直結。
・離職率の低下による採用・育成コストの削減
　1人の中途採用にかかる平均コストは約100万円。定着率向上は財務改善に貢献。
・従業員満足度と業績の相関
　エンゲージメントの高い組織は、低い組織に比べ営業利益率が高いという調査も。

昇給・賞与制度に潜む財務的リスク

　昇給や賞与は従業員のモチベーション向上に寄与しますが、制度設計を誤ると財務に深刻な影響を与えかねません。

　昇給や賞与の原資は財務指標との連動が鍵となります。

• 昇給率を利益率や部門別KPIと連動させることで業績に応じた柔軟な運用が可能。
• 賞与原資を「EBITDAの一定割合」等と定義すれば財務健全性を保ちつつ納得感ある制度設計に。

制度設計のヒント

　制度設計は理念だけでは動きません。企業が持続的に成長するためには、財務健全性と組織活性化の両立が不可欠です。
【実務的な設計ポイント】
・昇給制度：「定期昇給＋業績連動昇給」のハイブリッド型で、安定と成果を両立。
・賞与制度：「利益連動型＋部門別評価」で、財務健全性と組織活性化を両立。
・評価制度：「定量＋定性」の両面から設計し、納得感と成果を両立。

（事例）カインズの人事制度改革：現場主導の「自律型人材」育成へ

　ホームセンター大手のカインズは、2023年に人事制度を抜本的に改革。従来の年功序列型から脱却し、「自律型人材」の育成を軸に据えた新制度を導入しました。

改革の主なポイント

1．役割等級制度の導入
　職務や役割に応じた等級体系へ移行。年齢や勤続年数ではなく、責任と成果で評価。
2．評価制度の刷新
　目標設定と振り返りを重視し、上司との対話を通じて成長を促す仕組みに。
3．報酬体系の見直し
　成果と役割に応じた報酬へ。特にマネジメント職の報酬差を明確化。
4．キャリア支援の強化
　社内公募やジョブチャレンジ制度を整備し、社員の自律的なキャリア形成を後押し。

まとめ

　人件費を「コスト」と見るか「投資」と見るかで、経営の質は大きく変わります。
昇給・賞与・教育投資などの人事施策は、企業の未来をつくるための仕組みであり、同時に資金計画でもあります。評価制度や報酬体系がどれほど優れていても、それを支える財務戦略がなければ、制度は絵に描いた餅になりかねません。
　制度設計と財務戦略が噛み合って初めて、人的資本は企業の成長エンジンとなるのです。

　「人に投資する経営」を問い直し、制度と財務を見直すタイミングではないでしょうか。

　マネジスタ湘南社労士事務所では人事制度に関する相談を承ります。
お困りごとがございましたらお気軽にご相談ください。