「辞めない。育つ。成果が出る」組織づくり
人が採れない時代に、中小企業が取り組むべき人材定着と育成
「採用活動を続けていても、なかなか人が集まらない。」
「せっかく採用した社員が、早期に辞めてしまう。」
中小企業の経営者や人事担当者から、このようなお悩みを伺うことがあります。
人材確保が難しくなる今、採用活動だけで人材の課題を解決することは簡単ではありません。
大切なのは、採用した社員が安心して働き、成長し、長く活躍できる環境を整えること
そのために見直したいのが、人材育成の仕組みと人事評価制度（キャリアアップ制度）
です。
今回は、人材の定着と育成に取り組む中小企業が押さえておきたいポイントをご紹介します。
社員が定着しない原因を考える
社員が辞める理由は、給与や労働条件だけとは限りません。
「頑張っても認めてもらえない」
「自分が成長できているのか分からない」
「この会社で働き続けた先が見えない」
こうした思いが、仕事への意欲や定着に影響することもあります。
もちろん、離職の原因は企業や社員によって異なります。
だからこそ、まずは社員の声に耳を傾け、職場の現状を把握することが大切です。
- 社員の頑張りや工夫を認める機会があるか
- 仕事に必要な知識や技術を学べる環境があるか
- 上司によって指導や評価の基準が大きく異なっていないか
- 将来どのような役割を目指せるのかが明確になっているか
このようなことを整理することで、今の職場に必要な改善策が見えてきます。
人材育成を個人の経験や努力だけに任せない
中小企業では、日々の業務に追われ、教育に十分な時間を確保できないということをよく聞きます。
また、教育担当者によって教え方が異なり、社員の習得状況に差が生まれることもあります。
こうした状況では、社員本人の努力だけに頼っても、安定した人材育成につながりにくくなります。
まずは、業務ごとに「何ができるようになればよいのか」を整理しましょう。
例えば、次のような項目を明確にします。
- 習得してほしい知識や技術
- 一人で担当できるようになる業務
- 業務を行ううえで守るべき基準
- 次の段階に進むために必要な能力
このように求める水準が明確になれば、教える側も指導しやすくなります。
社員も、自分に必要なことを理解し、目標を持って仕事に取り組みやすくなります。
人材育成を担当者個人の経験だけに任せず、会社として支える仕組みをつくることが重要です。
人事評価制度を「査定」から「成長支援」へ
人事評価制度というと、給与や賞与を決めるための仕組みをイメージする方も多いのではないでしょうか。
もちろん、処遇を決めることは評価制度の重要な役割です。
しかし、それだけでは社員の成長を十分に支えられない場合があります。
大切なのは、仕事の結果だけでなく、結果につながる具体的な行動にも目を向けること
例えば、目標を達成できなかった社員がいたとします。
結果だけで判断するのではなく
・目標に向けてどのような工夫をしたのか、どんな行動をしたのか
・必要な報告や相談ができていたか
・課題を改善しようとしていたかを確認します。
そのうえで、できていたことを評価し、改善すべきことを具体的に伝えたり、一緒に考えたりします。
これは、結果を軽視するという意味ではありません。
会社として大切にする基準を明確にしたうえで、社員の行動を振り返り、次の成長につなげるということです。
評価基準が明確になれば、上司による評価のばらつきを抑えやすくなります。
社員にとっても、何を期待されているのか、今後どこを伸ばせばよいのかが分かりやすくなります。
キャリアアップで成長の道筋を示す
社員が長く働き続けるためには、今の仕事だけでなく、将来の姿をイメージできることも大切です。
役職や昇進の基準が曖昧なままでは、社員が自分の成長を実感しにくくなることがあります。
そこで役立つのがキャリアアップの見える化
例えば、経験や能力に応じて段階を設け、それぞれの段階で求められる役割や能力を明確にします。
初級段階：基本的な業務を理解し、手順に沿って実行できる
中級段階：状況に応じて判断し、安定して業務を進められる
上級段階：周囲を支援し、改善や後輩育成にも取り組める
これはあくまで一例です。
実際には、職種や企業規模、事業内容に合わせて設計する必要があります。
また求められている能力（マネジメント力など）も考えていくことで、将来が見えやすくなります。
キャリアアップの基準が明確になれば、社員は次に目指す目標を把握しやすくなり、会社側も、必要な教育や経験の機会を計画的に用意しやすくなります。
評価制度（キャリアアップ制度）と給与を連動させることで査定ではなく、育成につながっていくのです。
制度はつくるだけでなく、運用することが大切
制度は、導入すること自体がゴールではありません。
制度をつくっても、評価基準が現場に合っていなかったり、上司が使い方を理解していなかったりすれば、十分に活用できないことがあります。
導入にあたっては、次の点を意識しましょう。
1. 現状を把握する
採用、定着、教育、評価に関する課題を整理します。
2. 会社（社長）が目指す姿を明確にする
どのような人材に活躍してほしいのか、どのような価値観で働いてもらいたいのかを考えます。
3. 役割と評価基準を整理する
職種や段階に応じて、期待する成果や行動を明確にします。
4. 目標を設定する
今よりも少し高い目標を上司とともに設定し、個人の目標と会社の目標を合わせます。
5. 運用しながら改善する
現場の声を確認し、1～4の見直しが必要な場合は修正していく。（人事制度評価制度を育てていきます）
自社の課題や規模に合わせて、無理なく運用できる仕組みから整えていくことが大切です。
人が育ち、活躍できる組織を目指して
人材の採用が難しい時代だからこそ、今いる社員が成長し、力を発揮できる環境づくりが重要です。
社員の頑張りを認めること。
必要な能力を身につけられるよう支援すること。
そして、将来の成長の道筋を示すこと。
こうした取り組みを支える仕組みの一つが、人事評価制度（キャリアアップ制度）です。
大切なのは、他社の制度をそのまま取り入れることではありません。
「素晴らしい人事評価制度を作ったけれども運用ができない」
「大企業のすごい人事評価制度を導入したけどよくわからない」
という声はよく聞きます。
自社の経営方針や職場の実情に合わせて、社員と会社の双方にとって意味のある制度を設計することが大事です。
「評価の基準が人によって違う」
「社員をどう育てればよいか分からない」
「頑張りが社員の成長や定着につながっていない」
このようなお悩みがある場合は、現在の制度や育成の仕組みを見直してみませんか。
人事評価制度・キャリアアップ制度の設計は、社員の成長を支え、組織のあり方を見直すきっかけになります。
自社に合った制度づくりについて、ぜひ一度ご相談ください。
作って終わりではありません。
自走できるまで責任を持って伴走します。
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