真のパワハラ防止対策とは

【パワハラ防止措置の義務化】

既にご存知のことと思いますが

パワーハラスメント（以後パワハラという）防止法と呼ばれる労働施策総合推進法が、
大企業は2020年6月1日、中小企業は2022年4月1日から施行されています。

すべての企業にハラスメント防止措置が、義務化されました。

御社ではどのような取り組みをされているでしょうか？

• トップメッセージの発信
• 就業規則の改訂
• リーフレットの作成と周知
• 相談窓口の設置など

様々な取り組みを対応をされていることでしょう。

その後、一定の効果はあったとは思いますが、ハラスメントはなくなりましたか？

【パワハラ防止のための研修とは】

パワハラ防止対策の対応のひとつとして、研修を行っている組織もあるかと思います。

多くの研修は、

• パワーハラスメントとはなにか
• どのような行動がパワハラに当たるか
• 指導とパワハラの違いは何か　など

というような内容だと思います。


もちろん、これらは知っておくべきことで大事なことです。

果たしてこの内容の研修だけでパワハラはなくなるでしょうか。



たしかに、パワハラと思われる行為をしないように気をつけるという意味では効果があったかもしれません。


ですが、真にパワハラをなくそうとするならば、理論を伝える研修だけでは不十分です。

では、なにが必要なのでしょうか？

【パワハラ防止法あってもハラスメント相談は増加】

パワハラ防止措置が義務化されたにもかかわらず

ハラスメントの相談は増えています。


以前に比べて、パワハラの行為と思われるものに対して敏感になっているということが理由の一つになっていると考えられますが

その一方で、「今まではこれで問題がなかったのに、どうして」という声があります。


「これまでは同じことをしていてもパワハラなんて言われたことがなかった。昔は良かった。」

ということを言われる方がいます。


昔が良かったわけではない

昔は、嫌な思いをしても声を上げられなかった人がいた
という事実を認識する必要があるのです。




また、相談で多いのは「これはハラスメントにあたりますか？」というものです。

このご相談にはいつも違和感を感じます。

ハラスメントにあたるかどうかの確認が本当に大事なことではない。

相手が不快感を持っているのかいないのかという、相手がどう思っているのかということに対してアンテナが張れていないことが問題なのではないかと考えます。


相手がどう思っているのか、これを知るには普段からのコミュニケーション、会話などが大事になってきます。


例えば「ばかやろー」などの暴言はこの言葉だけ聞くとハラスメントととられることが多いでしょう。

しかし、普段から
コミュニケーションがとれていれば
相手と関係性を築くことができていれば
暴言もハラスメントではないということがあるのです。

【真のハラスメント防止とは】

真のハラスメント防止措置は、普段からの関わりが大事です。

人材が多様化して、コミュニケーションがとりづらい、会話しづらいという声を多く聞きます。


人材の多様化＝価値観や考え方の多様化

自分の価値観を押し付けるのでは関係性を築くことはできません。


自分の価値観を大事にしながら、相手の価値観も大事にする。

組織の中にいるので、自分の価値観、相手の価値観、周りの価値観をすり合わせていく。

また、相手がどう感じているのか、どう感じる可能性があるのかを考えることも大事です、



真のパワハラ防止対策は

相手との関係性を築くよう努力すること。


そのためには、ハラスメントとは？という内容の研修だけでなく、コミュニケーションを促すような研修をプラスするのがおススメです。

また、相手を理解する前に、自分を理解することが大事です。
自己理解ツールもあるとより良いです。
弊所では自己理解ツールも準備がありますので、ご相談ください。



弊所がよくご依頼いただくハラスメント防止研修は

研修の内容や時間、費用などは状況やお悩み、進め方などを伺ってから検討します。

継続研修で少しづつお伝えするということも多くなりました。


真のパワハラ防止対策としての研修

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研修では拙著「パワハラ防止Book」「パワハラ防止Book」を配布することも可能です。

まずは拙著をお読みいただき、特に気になる箇所を教えていただければ
拙著＋資料で進めていくこともできます。






本を書こうと思ったきっかけは、

わたしの大切な友人が上司から威圧的な言動や無視などのパワハラと思われる行為を受け、精神的に追い詰められ、職場で倒れて病院に運ばれたということを聞いたからです。

友人のような苦しい思いをする人を生みたくない、上司のパワハラと思われる行為を起こさせないようにしたい、と思っています。


そしてもう一つ、企業様からのこのようなご相談があったからです。

「管理職は部下や組織を守るために、ハラスメント防止の研修を受け勉強をしているし、パワハラと言われないように気を遣いながら仕事をしている。そのうえ、会社からは生産性を上げるように指示がある。管理職はプレイングマネージャーであることも多く、疲弊しているので、なんとか管理職を守ってあげたい。」


部下と管理職（上司）、どちらも守りたい。そのような思いで書きました。


研修でも同様の思いで行っております。

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