外部人材の使い方　コンサル依存症の回避のために

こんにちは。「専門家を使う専門家」のコラムの翻訳者、えりかです。

今回のコラムでは、“コンサル依存症の回避のために”についてのお話です。
このコラムのポイントは、“外部人材を頼む正しいタイミングを知ろう”です。
そこで“外部人材の基本知識と不足している要素を知ること”が重要になってきます。



さて、専門家を使う専門家の話が始まります。
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本日2021年12月6日（月）付の経済紙に、コンサルティング会社への依存症という内容が書かれていました。
何でもかんでもコンサルタントに頼むことをコンサル依存症といううまい表現を使われています。
さて、コンサルタントをはじめとした外部人材を正しく活用するのはどんな場合かが、本日のコラムのテーマです。
対象は経営者の皆様です。コンサル依存症にならずにコンサルタントをはじめとした外部人材を活用する正しいタイミングについて記しています。
また、コンサルタントなどの外部人材の皆様には、顧客企業を開拓するときのご参考になると思います。
もちろん、これからコンサルタントを目指す方には、ファーストステップとして重要なことを上げていますのでご参考になれば幸いです。

下記によくある質問を上げ、その回答を記しました。

質問1．そもそも外部人材とは何ですか
外部人材の外部とは、社内ではないところから来ると言う意味です。すなわち、今、あなたがいる勤務場所を起点に考えますと、外部とは、その勤務場所で無いところを指します。
そこからあなたの勤務場所に来ている人を外部人材と言います。
皆さんが会社を辞めたいときに辞表(退職願)を出しますね。この辞表を出すと言う行為は、あなたが雇用されている会社にだします。
外部人材は、今、来ている勤務場所に辞表は出せません。なぜなら、彼らはその勤務場所以外で雇用されているからです。派遣元と呼ばれるところで雇用されているからです。
雇用には無期雇用契約（＝期間の定めのない雇用契約）と有期雇用契約（＝期間の定めのある雇用契約）があります。あなたが正社員であれば前者ですね。派遣、請負、契約社員は後者ですね。
では社外取締役は外部人材でしょうか。顧問は？この二つは外部人材ではありませんが有期雇用契約です。顧問も一年契約が多く、有期雇用契約。社外取締役も通常は1年の有期雇用契約。この2つは外部人材としての機能を持った有期雇用契約の社員と言えます。

まとめますと、外部人材の言葉の定義は、
外部人材は、有期雇用で今、来ている勤務先に辞表を出せない人のことを言います。
反対に内部人材とは無期雇用で今、居る勤務場所に辞表を出せる人のことを言います。

こんな言葉の定義は本来はどうでもいいことですが・・・。

外部人材の役割を一言で言いますと、業務委託契約を企業と締結し、自分自身の経験・スキル・知見・人脈などを売り物として、その会社に不足している人手や知恵の提供を行う人々です。



質問2．外部人材を活用するメリット、デメリットは何ですか
なぜ、外部人材が必要かと言いますと、会社は景気の変動によってその時に必要な人員が変わってきます。景気が良いときは大幅な受注増になり、と言ってすぐに社員を採用して増やせません。
逆に景気の悪い時は受注も少なく、今いる社員も手持ち無沙汰で人員の余剰感がでます。
このように景気の変動により人員を柔軟に増減させるための仕組みとして外部人材を活用しています。派遣、請負の役割がここにあります。
また、社内だけでは考えが足りない、社内だけでは社内の改革を行うと返り血を浴びるおそれがあるなどの社内力学を打破するために外部人材を活用します。このクラスの外部人材は、コンサルタント、先生と呼ばれています。外部人材の知恵を求めています。
このように外部人材のメリットは、必要な時に必要なだけ使えると言うことです。
会社にとっては正社員として採用すると固定費、すなわち毎月の給料や賞与、社会保険料などその他諸々の経費が掛かります。
外部人材に対しては「業務委託費」として支払いますが、これは変動費です。
契約上決めた期間だけの支払いになります。また景気が良い時には業務委託を増やし、景気が悪い時はそれを減らすことができる、すなわち変動できる費用です。これは大きな魅力ですね。

もうひとつのメリットは優秀な外部人材の知恵を入れることにより社内だけでは難しかった改革ができることです。
さらにそれは上述のように変動費として活用できることです。優秀な人材を中途採用するにはそれなりの賃金を払わないと雇えません。また、他社で優秀な人材であった人が必ずしも当社で優秀な人材になるかは雇ってみないとわからないというリスクがあります。
反対にデメリットとしては、外部人材は正社員でないので会社に対しての責任感が薄い。契約期間が終われば、知りませんと言われるとそれまでです。
また、当社のことを本人のステップアップの勉強のためや事例集めに使われるのではないかという点が気になります。

質問3．どのような会社が外部人材を活用しようと思うのでしょうか
先に述べましたように、忙しくて人手が足りない会社が外部人材を「マンパワー」として活用してきましたが、それとは別に、社内だけでは知識、経験が無いので、「知恵袋」として活用してきたこともあります。コンサルタントや技術者がこれにあたります。
つまり、社内だけでは「不足」という状態を認識している会社です。
「不足」には、
①やり遂げるための人数が不足している。
②やり遂げるべき水準までの到達度合いが不足している。
③やり遂げるべき水準までのスピードが不足している
以上があげられます。
※コンサルタントなどの外部人材の皆さん、これをネットで検索してみましょう。あなたが外部人材として活用していただけることを待っておられる企業が見つかります。
(ご参考)
韓非子の言葉に
「人間には三つのランクがある。
三流の人間は自分の能力を使い
二流の人間は他人の力を使い
一流の人間は他人の能力を使う」
以上を外部活用に照らしてみますと、コンサルタント、技術者の知恵を使うのが最上位で、派遣、請負の労力を使うのが次です。ただし、自社だけでやれると言うのは超一流の経営者だと思います。決して三流の人間ではないと思います。むしろ最上位です。
私なりに解釈しますと、
三流の人間は自分の能力の限界を知らずにそれだけを使い、やり遂げた水準も低い
二流の人間は他人の労力も使い、やり遂げるスピードも速い
一流の人間は他人の能力を使い、やり遂げる水準も高く更にスピードも速い。
超一流の人間は自分の能力だけで、水準高くスピード早くやり遂げてしまう。
※超一流の経営者の方には外部人材は不要でしょう。ダントツの一位なら、競争をすることもないでしょうから。しかし超一流を目指されている一流のランクは一番競争が厳しいので、他社よりも一歩前を行くために外部人材を活用することをお勧めいたします。

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