みんな平等じゃなくね

人材育成の方法が変えられない理由の一つは、かつての日本がレベルの高い均一な労働力と集団の協調によってビジネスに成功してきたため、「みんな平等が正義」という価値観が組織文化に深く根付いていることです。これは、人材育成の変革を阻む要因となっています。

まず、「みんな平等」について考えてみましょう。この価値観は、多くの企業で教育や育成の方針に影響を与えています。人は、自分が受けた教育を他者にも施しがちです。しかし、時代の変化に伴い、この流れを断ち切る必要があります。

新型コロナウイルスのパンデミックを思い出してください。この時期、既存の優秀な仕組みや労働力よりも、経営の意思決定が重要でした。意思決定を行うのは人材です。近年、経営幹部の育成が大きな課題となっているのはこのためです。経営幹部が効果的に機能するためには、優れた人材の育成が不可欠です。

人材育成こそが経営の成功の源であり、失敗の原因でもあります。この認識を強く持つことが必要です。経営者は人材育成の重要性を理解し、その指針を明確にし、優先順位を高める必要があります。経営者自身が積極的に関与し、その重要性を社内に浸透させることが求められます。

人事部門は組織内での人材育成の中心的な役割を果たします。新しい人材育成の方針やプログラムの策定、実施、評価を行い、組織のニーズに合わせたカスタマイズされた育成プランを提供することが必要です。これにより、組織全体の人材育成が効果的に行われます。

現場のリーダーやマネージャーに対して、リーダーシップスキルやコーチング能力を強化するトレーニングプログラムが提供されていますか？リーダーがチームメンバーを育て、成長させるためには、適切なサポートとトレーニングが不可欠です。

上級従業員や経営者が新人や若手社員をメンターとして指導し、経験と知識を共有するプログラムを立ち上げることは重要です。これにより、組織内での知識やスキルの伝承が促進されます。

定期的なフィードバックセッションを行うことで、従業員が自己成長を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。フィードバック文化を育成することは、組織の健全な成長にとって不可欠です。

これらの具体的なアプローチは、組織のニーズや文化に合わせて調整される必要があります。経営者、人事部門、現場の各主体者が連携し、継続的な改善を行うことが重要です。今、組織がこの方向に進んでいるかどうかを検証し、必要な対応を考えることが求められます。

最後に、「みんな平等」という価値観の再評価が必要です。考えることは平等でも、行動や効果、結果は平等ではないという認識を持ちましょう。「お手て繋いでみんなで楽しく」というアプローチは必ずしも「みんな平等」ではありません。経営者やリーダーは、個々の能力や成果に応じた評価と育成を行うことが求められます。

人材育成の変革には、経営者の認識の変化、人事部門の機能強化、リーダーシップスキルの向上、メンターシッププログラムの導入、フィードバック文化の育成など、多岐にわたるアプローチが必要です。これらを実現するためには、全ての主体者が連携し、継続的な改善を行うことが不可欠です。