働かないオジサンを作ってませんか？

「昔はよく働いてくれたのに最近は...」そんなオジサン社員が皆さんの会社にはいませんか？しかも高い給料を払ってませんか？「今まで頑張ってくれたんで！」という気持ちはわかりますが、「今」働いていないのに高給を与えるというのは周りの社員に対しても、本人に対しても良くはありません。年功序列という考え方が嫌いなわけでもありませんし、実際過去の活躍を評価することは大事だと思っています。ですが、それ以上に「今」の活躍に期待したいのです。

働かないオジサンは「働かない」のか「働けない」のか

結構昔と働き方が変わってて「働けない」と感じている方が多いですが「働かないオジサン」という表現は、職場において生産性が低い中高年の男性社員を指すことが多く、この議論は、企業の人事制度や職場文化の改革を促す重要なテーマとなっています。

キャリアパスの問題

多くの中高年社員は、長年の経験を活かして管理職に就くことを期待されていますが、実際には全員が管理職になるわけではありません。そのため、適切なキャリアパスが用意されていない場合、モチベーションが低下しがちです。

スキルのアップデート不足

テクノロジーやビジネスモデルの急速な変化に対応するためのスキルアップデートが不足していることが多いです。これにより、新しい業務に適応できず、生産性が低下することがあります。

人事評価制度の問題

年功序列や終身雇用の文化が根強く残っている企業では、パフォーマンスよりも勤続年数が重視されがちです。このような制度では、働かないオジサンが生まれやすいと言えます。

モチベーションと組織文化

中高年社員が自己実現を感じられるような仕事や役割を提供することが重要です。また、組織全体での協力やチームワークを促進する文化を作ることも重要です。

リスキリングと継続教育

社員が常に最新の知識やスキルを身につけられるよう、リスキリングや継続教育の機会を提供することが重要です。これにより、社員は新たなチャレンジに対応できるようになります。

企業はこれらのポイントを踏まえ「働かないオジサン」を作らないための施策を検討する必要があります。企業が積極的に変革を行い、すべての社員が生産的でやりがいを持って働ける環境を整えることが求められます。

例えば若手に頼んでみる

そんな「働かないオジサン」の教育を若手にお願いしてみてはいかがでしょう。結構反対の形「オジサン」→「若手」というのは良く見ますが、若手がオジサンに教えるという構図は中々ありません。勘違いしては欲しくないのですが、若手は業務を教えるとか、上に立つという事ではなく、「今」を教えるのです。「今」「時流」をオジサンに教えるとオジサンの過去の経験から最適解が見つかることがあります。もう一つはオジサンが若手から教えてもらうというのはハードルが高いので、若手が相談しているという形をとって「今」を教えてあげるのです。そうすれば上記最適解の他に、若手に頼られてるという勘違いによっても働けるようになるのです。働かないオジサンの高給を下げるのではなく上手に使いましょうねというオジサンのお話でした。