「努力量」は勝負を決めない！「方向」を探り、定めよ
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
報連相が不要だと言いたいのではありません。
それだけでは、人は動かないのです。
社員と話しているのに、なぜか伝わらない。
会議で合意したはずなのに、現場では動きが揃わない。
多くの経営者が抱えるこの違和感は、
コミュニケーションの「量」ではなく、
「質」の問題です。
コミュニケーションの本当の目的は、
情報量を増やすことではありません。
互いの立場や意味、そして価値観を共有することにあります。
同じ価値観を持つ相手との間では、
合意内容を丁寧に確認し、
理解のズレを防ぐことが重要です。
一方で、意見が対立する相手との間では、
なぜ対立しているのか、
どこが争点なのかを明確にする必要があります。
さらに重要なのは、
同質に見える関係の中にある微細な違いに気づくこと。
そして、対立の中にある共通点を見出すこと。
ここに、協働の入り口があります。
コミュニケーションには、三つのレベルがあります。
レベル1：情報共有
報連相や事実の共有です。
レベル2：提案・論理
改善提案や問題解決、ロジカルな議論です。
レベル3：価値観・気持ち
何を大切にしているのか。
なぜそれをやりたいのか。
どんな思いで仕事をしているのか。
多くの職場は、
レベル1と2で止まっています。
しかし、
組織の一体感や主体性を生むのは、
レベル3です。
先日、お話を聞いた、
「社員の幸せと高収益を両立している西精工様」では、
朝礼や入社面接に時間をかけ、
「価値観」や「思い」を共有しています。
何を大切にする会社なのか。
どんな姿勢で働くのか。
このレベル3の共有が、
強い組織文化の土台をつくっています。
組織の問題は、情報不足ではなく、
意味と価値観の未共有から生まれます。
まずは小さな一歩から始めてみてください。
朝礼で「最近うれしかったこと」を共有する。
会議で「なぜそれを大切にしたいのか」を問いかける。
同じ方向を向くとは、同じ意見になることではありません。
違いを理解し、共通点を見出すことです。
そこから、協働が始まります。
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