組織の悩み解決は、組織図や評価制度からでは解決できません！？
組織と仕組みづくりパートナー/中小企業診断士の蛯原健治です。
社長がいちいち言わなくても、
社員が勝手に動いて利益が2倍になる組織作りのコツをお届けします。
前回、「委縮するほど怒られるって、どんな感じですか？」の続きです。
お盆休み前でしたので、以下をご覧ください。
>>前回ブログはこちら
委縮するほど怒らずに、
相手にミスがなぜ起きたかを気づいてもらい、
そして、ミスの再発防止を考えてもらうには
どうしたらよいのでしょうか？
答えをいってしまいましたが、
本人が気づいて考えるしかありません。
上司は、そのサポートをするだけです。
1．状況の捉え方を聴く
2．フィードバックする
3．改善策を考えてもらうサポートをする。
前回
1．状況の捉え方を聴く
を解説したので、今回は、
2．フィードバックする
を解説します。
フィードバックとは、
目標に対して現在どこにいるかを伝えることです。
なぜフィードバックをするのか？
相手は現在地とあるべきところの
ギャップを知ることで
目標に向かって正確な方向に
進むことができるからです。
みなさんがよくやるのが、
フィードバックとアドバイスを
同時にしてしまうことです。
実は、フィードバックをするときには、
アドバイスはしてはいけません。
フィードバックだけをすることが
とても大切です。
また、フィードバックを伝えるときは
評価、判断を入れないで伝えます。
できるだけ記述的であることが重要です。
2つのやり方があります。
Youメッセージ 客観的事実を伝える
・見えている、聞こえている
客観的事実をその人に返す
・解釈や感情を入れない
例「あなたは話しているとき
眉間にしわを寄せていました」
Iメッセージ 主観的事実を伝える
・評価を入れずに伝える
・その人を見て聞いて自分が
内側で感じた主観的事実を返す
例「お話を伺っていると私には、
すでに答えが決まっているように聞こえます」
最後にフィードバックするときの注意点です。
1．伝える相手がどんな目標を
持っているか知っている
2．受け取る人が目標達成のために
フィードバックを求めている
3．行動の変容が可能であること
修正の難しい癖、体の特徴などを扱わない
4．忠告/ 提案/ 強制 / 評価 / 批判 ではない
フィードバックを受けた人に
行動の選択権がある
5．適切なタイミングであること
早い時点であること。
時間が経ってからのことは受け取りにくい。
6．伝わっているかどうかの確認をすること
7．時制に注意すること
過去に感じたのか、いま感じるのか明確にする
いかがでしたでしょうか？
次回は、
3．改善策を考えてもらうサポートをする。
を解説します！
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