人材不足や人手不足の時代、中小企業の人的課題の実態と解決策
先日、プライベートで大手のハウスクリーニングサービスを利用しようとして興味深い経験をしました。
受付窓口で細かい要望を説明したにもかかわらず、実際に担当する方にはほとんど伝わっていなかったのです。
結局、私は同じ説明をもう一度することになりました。
それほど大きな問題ではありませんが、利用者としては少し残念な気持ちになります。
「忙しいのかな」「業務マニュアルが整っていないのかな」と色々想像してしまいます。
実は、企業の中でも似たようなことが起こっています。
●リベンジ退職・静かな退職を生む社員の不信感
上司と部下の面談で話した内容が引き継がれていない。異動した上司は過去の経緯を知らない。周囲の部門や人事も把握していない。
これでは社員は『どうせ話しても無駄だ』と感じてしまいます。
最近では、「リベンジ退職」と呼ばれるような、十分な引継ぎを行わず記録も残さず退職するケースが話題になることがあります。
これは「自分の仕事が認められず、意見も聞き入れてもらえず、この会社に居ても仕方がないと考えて退職を決めた。」というように会社への信頼を失い、自分の知識やノウハウを積極的に引き継ごうという意欲が低下してしまうケースです。
また、「静かな退職」と呼ばれる社員の行動も辞める兆候を示しています。
これらの社員が辞めた後、残った会社や現場では、「どうやってこの仕事を行っていたか」の記録がなく、混乱が生じているようです。この混乱は企業の商品やサービスに影響を与えてしまいます。こうなる前に社員の声を拾う事が大事です。
●本当に大切なのは面談後の活用
社員面談は実施回数だけが重要なのではありません。
面談で得られた情報を、どのように組織が活用し、次の行動につなげるかが重要です。
対話にはコストがかかります。
だからこそ、社員の声を無駄にしない仕組みづくりが求められているのではないでしょうか。
面談とは「聞くこと」が目的ではありません。また、面談記録を残すことも目的ではありません。重要なのは、組織として社員が発したシグナルを受け止め、次の行動に反映させることです。
本当の目的は、聞いた内容を組織がどう活かすかです。
★リニュアルしたホームページにも情報を纏めています。
