適正原価は、どの運送会社にも同じように適用されるのか？――事業・車種・地域で変わる制度の枠組み〖運送業の❝気になる話❞〗
ー情報通信業の事例から考える、小規模企業の福利厚生と人材定着ー
運送業・企業型DC・助成金専門社会保険労務士の吉元です。
企業型確定拠出年金（企業型DC）は、従業員が多い会社でなければ導入できないと思っていませんか。
今回ご紹介するのは、従業員わずか2名の段階で企業型DCを導入した、情報通信業の会社の事例です。
導入のきっかけは、経営者自身の資産形成と税金・社会保険料の負担への問題意識でした。
しかし、制度導入後に生まれた変化は、それだけではありません。
従業員が自分の将来の資産形成に関心を持ち始め、さらに会社の経営にも目を向けるようになったのです。
今回は、
【小規模企業だからこそ実現できた企業型DCの制度設計と、その後の変化】
を考えます。
1．創業期の経営課題が企業型DC導入のきっかけに
この会社は、ITコンサルティングやシステム開発などを手がける情報通信業の企業です。
経営者が創業期に直面した課題の一つが、税金や社会保険料の負担でした。
事業が成長して売上や利益が増えても、役員報酬を増やせば税金や社会保険料の負担も増えます。
また、経営者自身や従業員の将来に向けた資産形成も考える必要がありました。
そこで検討したのが、企業型DCです。
会社が掛金を拠出し、加入者が自ら運用商品を選択して老後の資産を形成する制度です。
企業型DCには、掛金の税制上の取扱いや運用益の非課税など、資産形成を後押しする仕組みがあります。
ただし、税金や社会保険料への影響は制度設計によって異なります。
この会社では、経営者自身の将来への備えと、従業員の資産形成を両立させる方法として導入を決めました。
2．従業員2名でも導入できた理由
企業型DCは、大企業だけの福利厚生制度ではありません。
この会社が導入した当初の体制は、役員1名と従業員1名の計2名でした。
小規模企業の場合、制度の導入費用や運営負担が障壁になることがあります。
実際、この会社でも複数の導入先を検討する中で、会社の規模や費用面から導入が難しいとされたことがありました。
その後、小規模企業にも対応する制度運営先と出会い、導入を実現しています。
ここで重要なのは、
【従業員数が少ないからといって、企業型DCの導入を最初から諦める必要はない】
ということです。
もちろん、導入には規約の整備、加入対象者の設定、掛金の設計、投資教育などが必要です。
小規模企業であっても、制度を継続して運営できる体制を整えることが前提になります。
3．役職や等級に応じた掛金設定で、会社の成長と資産形成を結びつける
この会社では、役職や社内等級に応じて会社の掛金を設定しています。
新入社員の段階では比較的低い掛金から始め、能力や役割が高まって等級が上がると、掛金も増える仕組みです。
経営者が目指したのは、従業員の成長と将来の資産形成を結びつけることでした。
給与や賞与だけでなく、将来に向けて会社が積み立てる掛金にも、自分の成長が反映される。
このような制度設計は、従業員が長期的な視点で働くきっかけになります。
一方で、役職や等級による掛金の違いを設ける場合には、合理的な基準を設定し、規約に沿って公平に運用することが重要です。
企業型DCは、単に掛金を拠出するだけの制度ではありません。
【会社がどのような人材を育て、どのように評価するのか
という人事制度とも関係する福利厚生制度】
なのです。
4．従業員にとって「自分の資産が見える」ことの意味
この事例で私が特に注目したのは、従業員の反応です。
経営者によると、企業型DCの導入後、従業員が自分の名義で資産が積み上がっていくことに関心を持ち始めたといいます。
企業型DCでは、加入者が自分の年金資産の残高や運用状況を確認できます。
会社が拠出した掛金が、自分の将来の資産として積み上がっていく。
この「見える」という点が、従業員の安心感や納得感につながったようです。
中小企業では、中小企業退職金共済（中退共）や会社独自の退職金制度を採用しているところもあります。
これらにもそれぞれ特徴がありますが、企業型DCには、従業員が自分の資産残高や運用状況を確認し、自ら運用に関わるという特徴があります。
もちろん、運用成果によって資産額は変動します。
しかし、将来のために会社が拠出している掛金と、その運用状況を従業員自身が把握できることには、大きな意味があります。
5．資産形成への関心が、会社経営への関心にもつながった
制度導入後、予想していなかった変化もあったそうです。
従業員が資産形成に関心を持つようになったことで、会社の経営にも目を向け始めたというのです。
「会社の利益はどのように生まれるのか」
「自分たちの掛金は、どこから拠出されているのか」
このような視点が育ち、仕事への姿勢にも変化が見られたと経営者は話しています。
また、会社では定期的に投資教育を実施し、資産形成やライフプランニングについて学ぶ機会を設けています。
制度を導入するだけでなく、従業員が理解を深めるための取組みを続けているのです。
企業型DCは、導入しただけで従業員の金融知識が高まるわけではありません。
投資教育を通じて、資産運用の基本やリスク、長期的な資産形成について理解を深めることが大切です。
この会社の事例は、
【企業型DCをきっかけに、従業員の資産形成への意識と会社への関心が高まる可能性】
を示しています。
6．企業型DCは人材定着にもつながるのか？
この会社では、従業員の定着にも良い影響があると経営者は感じています。
自分の将来に向けて会社が掛金を拠出し、その資産が積み上がっていく。
その仕組みが、従業員の安心感や会社への信頼につながっていると考えているのです。
ただし、企業型DCを導入すれば離職率が下がると単純に言えるものではありません。
給与水準、労働時間、職場環境、評価制度など、従業員が会社で働き続ける理由はさまざまです。
また、企業型DCの年金資産は、転職時に所定の手続きによって他の年金制度などへ移換できる仕組みです。
従業員を会社に縛りつける制度ではありません。
それでも、会社が従業員の将来を考えて福利厚生制度を整備することは、働く人にとって会社を評価する一つの材料になるでしょう。
まとめ．小規模企業こそ、自社に合った福利厚生を考えたい
今回の事例で注目したいのは、企業型DCを従業員2名という小規模な段階で導入したことだけではありません。
導入後、役職や等級に応じた掛金制度を整備し、投資教育を続け、従業員の資産形成への関心を高めてきたことです。
そして、経営者は従業員の意識や仕事への姿勢にも変化を感じています。
企業型DCの導入目的は会社によって異なります。
経営者の退職金準備、従業員の資産形成、福利厚生の充実、人材の採用・定着など、さまざまです。
大切なのは、最初から「企業型DCを導入しよう」と考えることではありません。
【自社にはどのような経営課題や人材課題があり、
その解決に企業型DCをどう活用できるのか。】
そこから制度設計を考えることです。
従業員が少ない会社でも、会社の規模や実態に合った制度を設計することは可能です。
今回の情報通信業の事例は、企業型DCが単なる資産形成制度にとどまらず、会社と従業員がともに将来を考えるきっかけになることを教えてくれます。
企業型DCは、従業員が少ない会社でも、人事制度や経営方針に合わせた設計が可能です。
経営者と従業員の資産形成や、人材育成・定着につながる福利厚生制度を検討されている方は、お気軽にご相談ください。
企業型DCの制度設計・導入支援はこちら。
（東商社長NET）https://www.tokyo-cci.or.jp/shachonet/profile/2140.html
運送業専門社労士としての活動はこちら。
（公式LP）https://yutoli-sr.com/
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