【日本理化学工業(株)大山社長】講演会
企業活動をしていると、社員の入退職は必ず出てきますが、
ここ数年、ブラック企業云々を言われるようになってから、「離職率」が注目されるようになっています。
個人的には、企業の方針は様々あって、
例えば、履歴書の見栄えや面接の印象ではなく、実際に仕事ぶりで判断したいと、入社ハードルを下げて多くの人にチャンスを与えるような会社であれば、おのずと離職率も高くなりますので、必ずしも離職率の高い会社＝ブラック企業という考えには賛同しかねますが、
高い離職率には、デメリットがあるのは確かです。
一定の離職率は、会社の新陳代謝が図れるメリットもありますが、
離職率が高いと、イメージ的に応募を見送られて、採用活動が難しくなるほか、
離職が多いと、それだけ採用活動もするわけで、そこには物理的なコストも含めて大きな損失が生じています。
・求人費用（求人広告費、人材紹介会社等への費用…）
・求人に係る担当者の負担（求人情報の作成、掲載…）
・選考に係る担当者の負担（応募者の受付、試験、面接等）
・退職者からの引継ぎ時の重複する人件費・諸経費
・採用人材が戦力化するまでの教育訓練費
その他、人の入れ替わりが多いと、人間関係の構築、チームワークの発揮に時間がかかったり、指導者側も何回同じ説明をしなければいけないのかとモチベーションが下がったり、目に見えない損失も多々あります。
厳しい意見として、ローパフォーマーはむしろ入れ替わってもらった方がという考え方もあるかもしれませんが、それでもロスは発生しますので、理想は、ローパフォーマーをハイパフォーマーに変化させたり、ハイパフォーマーの定着率を上げることかと思います。
これを解決する方策として、セルフ・キャリアドック制度を導入し、キャリア研修や、キャリアコンサルティング面談を実施することは、有効な手段の一つといえます。
やる気を失った社員のスイッチを入れるきっかけになったり、不十分な判断材料や思い込みで退職を考えていた社員の離職を未然に防いだり、
あくまで個々人の主体的なキャリア形成を支援する役割としてではありますが、結果的に企業側にとっても有益な結果をもたらすことが大いにあります。
詳しい内容につきましては、こちらのサービス概要などもご参照のうえ、お気軽にお問い合わせ頂ければと思います。
