人材採用手法の多様化

5/25の緊急事態宣言の全面解除を受け、
まだまだ油断はできませんが、事業活動の再開とともに、中断していた採用活動の再開に動き出す企業もあるかと思います。

今回の新型コロナ問題を機に、選考方法としては、オンライン面接というのが一般的に行われるようになり、これはコロナ後もある程度定着するものと思われますが、

求職者・応募者との最初のコンタクトポイントとなる有効な採用媒体はどうなのか？
今回のコラムでは、あらためて、これまでの推移も振り返りながら整理したいと思います。


◆ハローワーク（公共職業安定所）

◆新聞広告・折込広告（紙媒体）

◆求人情報誌（紙媒体）
　ex. Q-STYLE、ARPA、転職まがじん

◆人材サービス会社
　人材派遣会社、人材紹介会社

◆求人ポータルサイト（Web）
　広告料：定額型、成功報酬型
　取扱求人：総合型、業種・職種特化型、地域特化型…

◆求人検索エンジン（Web）
　ex.indeed、Googleしごと検索、求人ボックス、Yahooしごと検索、…

◆ビジネスSNS（Web）
　ex. Wantedly、LinkedIn

◆リファラル採用（社員紹介）
　

だいたい登場してきた順にざっくりこんな感じだと思います。

必ずしも新しく登場したサービスが望ましいというわけでもなく、
採用したい人材（求職者）層が使っているであろう媒体にアプローチするのが正しいやり方といえます。


最近はWeb系サービスが主流で、多種多様なサービスが登場して混沌としていますが、逆にアナログな社員紹介のリファラル採用というものも注目されたり、不思議な感じがします。

また、採用（雇用）する人とのマッチングではなく、仕事を委託できる人とのマッチングをするクラウドソーシング（ex. クラウドワークス、ランサーズ）の利用も増えていますね。

現状、採用に苦戦していて、見直しを検討している場合は、
以前のコラムでもご紹介しましたが、①そもそも求人がみられていないのか、②求人は見られているが応募に至っていないのか、課題に即した対処をするのがいいかと思います。

こうした分析方法等、お気軽にご相談ください。

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