クレーム対応やコンプライアンス、ハラスメントに関する社員研修で、生き生きと働ける組織づくりを（2/3）

誰もが意見を言いやすい風通しのいい組織づくりが会社を強くする

　こういうことをしてはいけないという「戒め型」のコンプライアンス研修は必要ではありますが、タイミングによっては逆効果だと小菅さんは指摘します。

　「不祥事が起きた後に行うと、『他の人がやったことでどうして自分が責められるんだ』と、反感を買いかねないからです。私は、そもそも人はミスや過ちを犯す生き物だということを前提に、心理学に基づいた話をします」

　アクシデントを防ぐには、誰もが意見を言いやすい組織づくりが重要で、それが法令・規律の遵守につながると言います。

　「私が最初に入った生命保険会社は、監督する金融庁からコンプライアンスの模範と言われたほど。若輩者の私も自由に発言できる風通しのいい環境でした。しかし、その後転職した上場企業2社は正反対。会社が急拡大していく陰で、上の言うことが絶対という企業風土がはびこっていました。いずれも、コンプライアンス違反が発覚するなどして、あっという間に経営破綻したのです」

　従業員同士の意思疎通が活発な職場と、停滞している職場の両方を経験していることから、問題の本質を捉えた研修ができるのが小菅さんの強み。

　中小企業2社では、人事顧問として従業員の個人面談を年間500回以上も実施していることから、「ハラスメントにならないマネジメントと指導研修」でも、机上の空論ではなく実行性を重視。
　「パワハラと指示の境界線や、Z世代（1990年代後半～2000年代生まれ）とのコミュニケーションの取り方などをお伝えします」と力を込めます。

＜次ページへ続く＞

【次ページ】ヒアリングを通じて、ミスマッチがなく納得度の高い研修内容を構築

次のページへ