従業員の介護離職を防ぐために～介護休業の活用

育児介護休業法について

この法律には、育児および介護時の休業について定めてあります。
育児休業に関しては
最近は男性育休も含めかなり取得が進んできています。
2022年の法改正により、育児休業取得に向けた雇用環境整備、
対象者への個別周知・意向確認義務化もあり
従業員の皆さんの制度理解は着実に進んでいるように思います。

一方で介護休業に関しては
なかなか取得が進んでいかない現状があります。

原因は様々あるのでしょうが……
従業員さんが介護休業について理解していないというところも
多いのではないでしょうか。
ここに関しては、2025年4月からの改正により
介護休業についても、育児休業同様に
雇用環境整備や個別周知・意向確認義務が課せられるようになります。

社内への周知のためにも、
まずは企業の担当者がこの制度を正しく理解する必要がありますね。

最近は私の顧問先からも介護休業に関する相談が
寄せられるようになりました。
ただ、育児休業の相談と比べるとまだまだ少ないです。

介護休業の制度自体は今の育児休業ほど難しくもないので
一度内容を確認していただけると
制度利用も難しくないのではないかと思います。

もっと介護休業制度を活用しよう

ここで育児と介護の大きな違いについて
育児にはある程度のところまでで終わりがありますが、
介護はいつまで続くかわからない、終わりが見えないということ。
介護を続けながらの就業に疲れてしまい、
両立が難しくなって離職に至ってしまうパターンが多いです。

介護保険法など今は国からのサポートが随分整っています。
そして介護休業制度には、対象家族1名につき
通算して93日、3回まで分割して取得できる休業だけでなく、
年5日まで取得できる「介護休暇」もあります。
また、短時間勤務や残業の免除や時間制限の申請を行うことも可能です。
(細かい要件などについてはここでは省略します。)
これらの制度をうまく利用しながら
従業員の仕事と介護の両立を支援していけるよう
企業としても事前に準備をしておくことが必要になります。

さいごに

介護だけに限りませんが、不測の事態は誰にでもおきるもの。
いざという時にでも柔軟に就業できる環境があれば
従業員の安心感と人材確保につながります。
継続的な企業の発展のためにも、
これらの両立支援を推進していくことは必須です。
これからこの制度の利用者が増えていくことで
離職という選択をせずにすむ労働者が増えていくことを願っております。



社会保険労務士
キャリアコンサルタント
西田　圭子