「社員を壊す」経営者
「ベテラン社員に依存するな」という
日経のコラム記事（09/18）が興味深かった
《軽めの要約》
◇スキルを3つの観点で・・・
①「自社（業界）で必要なスキル」
②「他社（異業種）で必要なスキル」
③「どんな会社（業種）でも必要なスキル」
＊Aさん⇒自社一筋のベテラン社員
業界に特化したスキルは強いが
一般的なスキルは弱い：①
＊Bさん⇒他社からの転職組（2年目）で
社会人としての基礎能力は高いが
業界にはまだ馴染んでいない：②や③
◇多くの経営者はAさんを評価しがち
故にスキルが限定的な者が居残り
閉鎖的で排他的な村社会的慣習がはびこる
◇経営者のそういった価値基準が
最終的に自社の力を落とす要因と化す
◇リスキリングの議論では
「脱・会社依存」も重要
◇①～③のバランスと構成による
新陳代謝が企業の未来に求められている
やっぱり・・青写真
Aさん頼りの企業を
ちょいちょい目にする
そして記事が示すように
「組織の新陳代謝を阻害」してもいる
『市場価値に基づいた視点を持ち
変化を恐れずに新しいスキルや
視野を積極的に取り入れること』
・・・頭では理解できても
・・・口では言えても
小規模事業所における日々の課題や
目先の数字を鑑みると
簡単に舵を切ることは難しい
とはいえ
人事戦略は本当に大きな課題だ
（“緊急”ではないが“重要”という
まさに『第2領域』の核をなす）
やはりそこで大切なのは
目指すべき方向性（理念や価値観）だ
「何はともあれ今一度（今こそ）
未来の青写真をクリアにしましょう」
に辿り着く
（というかそこからしか始まらない）
「Aさん頼りじゃマズいですよ」
とストレートにお伝えしても
今日までのマネジメントを
否定されていると受け取られ
社長自身の意識改革には向かず・・・
故に
●まずは3年後（5年後）の
規模感や方針を明確に言語化しましょう！
（それをサポートしますよ）
●領域を広げるのか深めるのか
どんな年齢構成で
誰をユニットリーダーにするのか
そんなイメージを固めてみましょう！
（カジュアルな人事戦略）
その上で
●具体的に「伝わる言葉」でリリースし
曖昧な価値観や混乱を鎮めましょう！
（その効用は社長ご自身の
思考の整理と作業の為ですが・・）
本当の課題
本当に厄介なのは
Aさん（ベテラン社員）への働きかけ
自身のキャリアが
自社に依存しすぎている現状を
如何に理解させるか？
「井の中の蛙」であることと
そのズレ感をどのように自覚させるのか？
（定年後のカスハラ予備軍一直線w）
もちろん
今日までの貢献度合いも
必要な技術や知識も
大切なリソースであることは間違いない
しかしながら今の世の中
変化する意思なき者は
本当に「迷惑」な存在
（むしろ柔軟に対応できていると
・・本人は慢心＆過信w）
価値観や性格ややり方を
変えるのではなく
ただ「ズレている」ことを
ほんの少しでいいから自覚して欲しい
（認めちゃいましょうよ！）
（周りからではなく本人始動で！）
以前も書きましたが
昨今の早期離職理由の大きな2点は
❶ 居てもしょうが無い！
⇒理想のメンターもいないし
成長も未来も望めない
❷ 言っても無駄！
⇒限られた感覚や意見しか通らず
ここでは周回遅れになってしまう
そうなのです
Aさん的人達への
一連の「流れ」や「存在」や「扱い」が
早期離職を巻き起こす要因に
かなりの比重で
繋がっているという現実を！
人的リソースの適材適所
1）青写真と共に方針を再度固め～
2）社長自身の覚悟と発信～
3）自社でしか通用しない
スキルの脆弱さを社全体で共有～
（野放しにしてきたことも含めて）
この（1～3）がセットであり
それが動き出せば
Bさんのような
「どんな会社（業種）でも必要なスキル」
を持っている方がもっと増え
空気もバランスも整いはじめる
その動きや空気感を
今まで疑問を抱いていた
その他のスタッフは見逃さず・・
心理的安全性の一端を感じはじめ
業務に集中できる（つまり成長と成果）
石垣の論理ではないが
人は誰でも得意不得意がある
つまり・・・大きさも形状も様々
（もちろんそれで良い）
だからこそ
隙間を埋める小さな三角の石が
その石垣を強固なモノとして
形成できるという真実
Aさん達が
駄目な話しではなく
Bさん的な人が
必要なんだと
短絡的に言いたい訳でもなく
限られた人的リソースを
どのように配置し
どのような目的意識を
持たせられるのか・・・
冒頭の記事は
マネジメントの普遍性と未来を
しっかりと示唆してくれてますよね
今日もまた
「言うは易し行うは難し」・・です
#341
同じ内容となりますが
下記「note」にも並行掲載中
是非ともお立ち寄りください
↓ ↓ ↓
https://note.com/tamg0124/n/nc02abdeb8e3a
